4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdeme sahip işçilerin sözleşmeleri, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.

Uygulamada performans düşüklüğü dediğimiz durum, hukuken işçinin mesleki yetersizliği olarak adlandırılmakta ve geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.

Burada bir ayrım yapmak gerekir: Performans düşüklüğü, İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan ve iş sözleşmesini derhal sona erdiren haklı fesih nedenlerinden değildir. Performans düşüklüğü, iş görme borcunun gerektirdiği gibi yerine getirilmesini engelleyen, işyerinin normal işleyişini bozan bir hal olsa da, genellikle geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getiriyorsa, işveren geçerli fesih hakkını kullanabilir. Bu tür bir fesih, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkına engel teşkil etmez.

Geçerli nedene dayalı fesihlerde, işverenin ispat yükü oldukça ağırdır. Performans düşüklüğüne dayanan feshin hukuken sağlam temellere oturması için, Yargıtay’ın yıllar içinde belirlediği usul ve esaslara harfiyen uymak zorunludur.

Feshin Geçerliliğinin Kriterleri

Performans düşüklüğünü hukuken ispat edebilmenin temeli, işyerinde bilimsel, teknik ve her şeyden önemlisi objektif ölçütlere dayalı bir Performans Değerlendirme Sisteminin (PDS) kurulmuş olmasına bağlıdır.

1.Objektif Performans Ölçütleri Şarttır: Performans, işçinin iş sürecinde harcadığı emeğin kalitesi ve düzeyidir; verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir feshe dayanak olabilmesi için, ölçütlerin mutlaka objektif olması zorunludur.

Objektiflik, aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Kriterler, çalışanın görev tanımına, verimine ve kurumsal ilkelere uygun olarak somut biçimde ortaya konulmalı ve buna yönelik PDS formları hazırlanmalıdır. Örneğin, performans değerlendirme kriterleri; işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikleri ve beklenen gelişim hedeflerini esas almalıdır. Aksi takdirde, değerlendirme ölçütlerinin tamamen sübjektif olması feshin geçersizliğine yol açar.

2.Kriterler İşçiye Önceden Tebliğ Edilmelidir: Performans düşüklüğüne dayalı bir feshin geçerli olabilmesi için, değerlendirme kritrlerinin önceden belirlenmesi ve işçiye yazılı olarak, açık ve net bir biçimde tebliğ edilmesi gerekir. İşçiye tebliğ edilmeyen ve ulaşım imkânı olmayan kriterlere dayanarak yapılan fesih işlemi geçersiz sayılacaktır.

3.Performans Düşüklüğü Sürekli Olmalıdır: Geçerli bir fesih sebebinden bahsedebilmek için performans düşüklüğünün süreklilik göstermesi veya düşme eğiliminde olması gerekir. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen kısa süreli sonuçlar, geçerli neden için yeterli kabul edilmez. Düşük performansın ayrıca işyerinde olumsuzluklara yol açması (diğer çalışanların iş yükünün artması, şirketin zarara uğraması gibi) da aranmaktadır.

4.Eşit Davranma İlkesine Uyum Esastır: İşveren, aynı konumdaki çalışanlara aynı zaman diliminde eşit olarak uygulanan performans kriterlerini kullanmalıdır. Performans sonuçları aynı şekilde düşük olan çalışanlara eşit davranılmaması, feshin geçersizliğine yol açabilir. Ancak, farklı çalışma koşulları veya niteliklere sahip işçilere farklı kriterler uygulanması eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmez.

Usul Hataları ve Feshin Son Çare Olması İlkesi (Ultima Ratio)

Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde, işverenlerin en çok hata yaptığı nokta, usuli gerekliliklere uyulmamasıdır. Yargıtay, işverenin yönetim hakkı kapsamında karar alma yetkisi olsa bile, feshin son çare (ultima ratio) ilkesine uygun davranılıp davranılmadığını titizlikle inceler.

1. Fesih Öncesi Tedbirler ve Yeterli Süre Tanınması: İşveren, düşük performansı tespit ettiğinde doğrudan feshe gidemez. Fesihten önce daha hafif önlemlere başvurmak zorundadır. Bu bağlamda:

• Eğitim Verilmelidir: Performans eksikliği tespit edildiğinde, işçiye işiyle ilgili gerekli eğitimler verilmeli ve performansını artırıcı olanaklar sağlanmalıdır.
• Makul Süre Tanınmalıdır: Performansını düzeltmesi için işçiye makul ve elverişli bir süre verilmelidir. Performans düşüklüğünün tespitini takiben kısa bir süre sonra yapılan fesihler (örneğin savunmadan sadece 9 gün sonra yapılan fesih), geçerli nedenin kanıtlanamadığı gerekçesiyle geçersiz sayılabilir.
• Başka Görev Teklifi Araştırılmalıdır: Performans düşüklüğü, mevcut vasfı ve pozisyonu nedeniyle çekilmez hale gelse bile, işverenin başka bir görevde çalıştırma veya değerlendirme imkânı olup olmadığını araştırması, feshin son çare olması ilkesinin bir gereğidir.

2. İşçinin Yazılı Savunmasının Alınması: İş Kanunu m. 19 uyarınca, performans düşüklüğü (işçinin davranış veya verimliliğinden kaynaklanan durum) nedeniyle yapılacak fesihlerde, fesih bildiriminden önce mutlaka işçinin savunmasının alınması gerekir. Usulüne uygun savunma alınmaması, feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar:

• Savunma talebinde fesih sebebi açık ve kesin olarak belirtilmelidir.
• Performans değerlendirme raporlarında işçinin imzasının bulunması, Kanun anlamında geçerli bir savunma alınmış olduğu anlamına gelmez; ayrıca yazılı savunma istenmesi zaruridir.
• Fesih bildiriminde, fesih nedeni açık ve kesin şekilde belirtilmelidir. “Yetersizliğinizden dolayı” gibi genel ifadeler geçerli kabul edilmez. Fesih bildiriminde, performansın beklentilerin altında, düşük seviyede olduğunun tespiti ve buna ilişkin yapılan savunmanın yetersiz kaldığı gibi somut tespitlere yer verilmelidir.

3. Feshin Geçersizliği ve İşe İade kararı: Yukarıdaki şartlardan herhangi birinin eksik olması durumunda (objektif kriterlerin ortaya konulamaması, yeterli süre tanınmaması, eğitime tabi tutulmaması vb.) fesih geçersiz sayılacak ve mahkeme işe iade kararı verecektir.

İşe iade kararı kesinleştiğinde, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, işçiye kıdemi göz önünde bulundurularak takdiren en az dört aylık ve en çok sekiz aylık brüt ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Ayrıca, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı boşta geçen süre için de en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan brüt ücret ve diğer hakları davacıya ödenmelidir.

Sonuç: Performans düşüklüğüne dayalı iş sözleşmesi fesihleri, doğru ve eksiksiz bir usul yönetimini gerektirir. İşverenlerin, olası uyuşmazlıklarda yüksek tazminat riskleriyle karşılaşmamak adına, performans yönetim süreçlerini yasal şartlara uygun, belgelendirilmiş ve objektif temellere dayandırması hayati öneme sahiptir. Profesyonel hukuki destek almadan bu süreci yönetmek, işverenler açısından büyük hukuki ve mali riskler taşımaktadır.