Akademik Personelin Sözleşmesinin Yenilenmemesi ve Görev Süresinin Uzatılmaması

Akademik personelin sözleşmesinin yenilenmemesi veya görev süresinin uzatılmaması, yükseköğretim kurumlarında görev yapan öğretim elemanları bakımından hem mesleki hem de ekonomik sonuçlar doğuran önemli bir hukuki işlemdir. Üniversitelerde araştırma görevlisi, öğretim görevlisi, doktor öğretim üyesi, doçent veya profesör olarak görev yapan akademik personelin statüsü; görev yaptığı kurumun devlet üniversitesi veya vakıf üniversitesi olmasına, atamanın 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nun hangi maddesine dayandığına ve sözleşme veya atama ilişkisinin niteliğine göre farklılık gösterebilir.

Bu nedenle akademik personelin görev süresinin uzatılmaması meselesi, yalnızca “süre bitti, sözleşme sona erdi” şeklinde basitçe değerlendirilemez. Üniversitenin sahip olduğu takdir yetkisi sınırsız değildir. Görev süresinin uzatılmaması veya sözleşmenin yenilenmemesi işlemi; kamu yararı, hizmet gerekleri, akademik ihtiyaç, objektif kriterler, bilimsel yeterlilik, disiplin durumu ve somut gerekçeler çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Devlet üniversitelerinde akademik personel hakkında tesis edilen görev süresi uzatmama, yeniden atamama veya ilişik kesme işlemleri kural olarak idari işlem niteliğindedir. Bu nedenle bu işlemlere karşı idare mahkemesinde iptal davası açılması mümkündür. Vakıf üniversitelerinde ise akademik personel ile üniversite arasında sözleşme ilişkisi bulunmakla birlikte, vakıf üniversitelerinin kamu tüzel kişiliği ve yükseköğretim hizmetinin kamu hizmeti niteliği nedeniyle yargı yolu konusunda ayrıca dikkatli değerlendirme yapılmalıdır.

I. Akademik Personelin Sözleşmesinin Yenilenmemesi Ne Anlama Gelir?

1. Görev Süresinin Uzatılmaması, Yeniden Atanmama ve Sözleşmenin Yenilenmemesi

Akademik personel bakımından uygulamada farklı kavramlar kullanılmaktadır. Devlet üniversitelerinde çoğu zaman “görev süresinin uzatılmaması”, “yeniden atanmama” veya “ilişik kesme” ifadeleri kullanılır. Vakıf üniversitelerinde ise akademik personelle yazılı sözleşme yapıldığı için “sözleşmenin yenilenmemesi” veya “sözleşmenin sona erdirilmesi” kavramları öne çıkar.

Bu kavramlar birbirine yakın görünse de hukuki sonuçları her zaman aynı değildir. Devlet üniversitesinde görev yapan bir araştırma görevlisinin görev süresinin uzatılmaması idari işlem niteliği taşır. Buna karşılık vakıf üniversitesinde çalışan bir öğretim görevlisinin sözleşmesinin yenilenmemesi, sözleşmesel ilişki, kamu hizmeti niteliği ve akademik statü unsurları birlikte değerlendirilerek incelenmelidir.

Özellikle 33/a ve 50/d araştırma görevlileri bakımından ayrım önemlidir. 33/a araştırma görevliliği, akademik personel statüsü bakımından daha güvenceli kabul edilen bir araştırma görevliliği türüdür. 50/d araştırma görevliliği ise lisansüstü eğitimle doğrudan bağlantılıdır ve öğrencilik statüsünün devamı, eğitim süresi ve kanuni azami süreler bu statüde belirleyici rol oynar.

2. Sürenin Dolması Tek Başına Her Zaman Yeterli Değildir

Bazı akademik kadrolarda atama veya sözleşme belirli süreli olabilir. Örneğin doktor öğretim üyeleri belirli sürelerle atanabilir; araştırma görevlileri ve öğretim görevlileri bakımından da 2547 sayılı Kanun’da süreli atama hükümleri bulunmaktadır. Ancak bu durum, üniversitenin hiçbir gerekçe göstermeden veya keyfî şekilde görev süresini uzatmama kararı alabileceği anlamına gelmez.

Atama süresinin dolması, idareye otomatik ve sınırsız şekilde ilişik kesme yetkisi vermez. Üniversitenin görev süresini uzatmama iradesi; akademik ihtiyaç, hizmet gerekleri, bilimsel yeterlilik, disiplin durumu veya objektif başka gerekçelerle desteklenmelidir.

Nitekim yargı kararlarında da üniversitenin takdir yetkisinin bulunduğu kabul edilmekle birlikte, bu takdir yetkisinin kamu yararı ve hizmet gerekleriyle sınırlı olduğu vurgulanmaktadır.

3. Yenilememe İşlemi Yargı Denetimine Tabidir

Akademik personelin görev süresinin uzatılmaması işlemi, yargı denetimine tabidir. Üniversite yönetimleri akademik kadro planlamasında ve yeniden atama süreçlerinde takdir yetkisine sahip olsa da bu yetki mutlak değildir.

İdari işlemler; yetki, şekil, sebep, konu ve amaç unsurları bakımından hukuka uygun olmalıdır. Görev süresinin uzatılmaması kararında da işlemin hangi gerekçeyle tesis edildiği, gerekçenin somut bilgi ve belgelere dayanıp dayanmadığı, akademik kriterlerin objektif şekilde uygulanıp uygulanmadığı ve işlemin kamu yararı amacı taşıyıp taşımadığı incelenir.

---

II. Akademik Personel Statüsüne Göre Sözleşme ve Atama Rejimi

1. Doktor Öğretim Üyeleri

Doktor öğretim üyeleri, 2547 sayılı Kanun uyarınca belirli sürelerle atanabilen öğretim üyeleridir. Atama süresi sona erdiğinde görev kendiliğinden sona erebilir; ancak ilgili usul izlenerek yeniden atama yapılması mümkündür.

Doktor öğretim üyeleri bakımından görev süresinin uzatılmaması özellikle akademik performans, yayın şartları, üniversitenin atama-yükseltme kriterleri, jüri raporları ve bilimsel faaliyet dosyası üzerinden değerlendirilir. Üniversite, adayın yeniden atanmasını uygun görmüyorsa bunu somut, bilimsel ve denetlenebilir gerekçelerle ortaya koymalıdır.

Salt olumsuz jüri raporu, her durumda görev süresinin uzatılmaması için yeterli kabul edilmeyebilir. Jüri raporlarının adayın akademik dosyasını somut şekilde değerlendirmesi, bilimsel gerekçe içermesi ve objektif kriterlere dayanması gerekir.

2. Öğretim Görevlileri

Öğretim görevlileri, üniversitelerde öğretim üyesi bulunmayan dersler veya özel bilgi ve uygulama gerektiren alanlar bakımından görevlendirilen öğretim elemanlarıdır. Öğretim görevlilerinin atama ve sözleşme rejimi, görev yaptıkları birime ve pozisyonun niteliğine göre değişebilir.

Öğretim görevlileri bakımından görev süresinin uzatılmaması değerlendirilirken, üniversitenin ilgili derse veya alana ihtiyacının devam edip etmediği önemlidir. Eğer dersler devam ediyor, aynı alanda akademik ihtiyaç sürüyor ve öğretim görevlisinin akademik veya mesleki yetersizliğine ilişkin somut bir tespit bulunmuyorsa, sözleşmenin yenilenmemesi veya görev süresinin uzatılmaması hukuki tartışma doğurabilir.

3. 33/a Araştırma Görevlileri

2547 sayılı Kanun m. 33/a kapsamında araştırma görevlileri, yükseköğretim kurumlarında araştırma, inceleme ve deneylerde yardımcı olan; ayrıca yetkili organlarca verilen akademik görevleri yerine getiren öğretim elemanlarıdır. Bu statüde araştırma görevlileri belirli sürelerle atanabilir ve aynı usulle yeniden atanabilirler.

33/a araştırma görevliliği, lisansüstü eğitim statüsüne sıkı şekilde bağlı olan 50/d araştırma görevliliğinden farklıdır. Bu nedenle 33/a araştırma görevlisinin görev süresinin uzatılmaması için yalnızca atama süresinin dolmuş olması yeterli görülmemelidir. Üniversitenin, görev süresinin uzatılmamasını gerektiren somut nedenleri ortaya koyması gerekir.

Van 2. İdare Mahkemesi’nin 25.05.2017 tarihli kararında, 2547 sayılı Kanun m. 33/a kapsamında araştırma görevlisi olarak görev yapan davacının görev süresinin uzatılmamasına ilişkin işlem iptal edilmiştir. Kararın yayımlanan örneğinde esas ve karar numaraları anonimleştirilmiş olup, dava konusu işlem 23.09.2016 tarihli Rektörlük işlemidir. Mahkeme, idarenin görev süresini uzatmama gerekçesini somut bilgi ve belgelerle destekleyemediğini belirtmiştir:

“Davacının görevinde başarılı olmadığı, görevinin gerektirdiği disiplin ve düzeni taşımadığı, hizmetine ihtiyaç duyulmadığı gibi hususlara ilişkin olarak görev süresinin uzatılmamasını gerektiren başkaca bilgi, belge ve/veya tespit de dava dosyasına sunulmuş değildir.”

Bu karar, 33/a araştırma görevlileri bakımından idarenin takdir yetkisinin sınırsız olmadığını; görev süresinin uzatılmaması kararının somut, objektif ve denetlenebilir gerekçelere dayanması gerektiğini göstermektedir.

4. 50/d Araştırma Görevlileri

2547 sayılı Kanun m. 50/d kapsamında lisansüstü eğitim yapan öğrenciler, her defasında bir yıl için araştırma görevlisi kadrolarından birine atanabilirler. Bu statünün temel özelliği, araştırma görevliliğinin lisansüstü öğrencilik statüsüyle bağlantılı olmasıdır.

50/d araştırma görevlileri bakımından yüksek lisans veya doktora programının tamamlanması, azami öğrenim süresinin dolması, öğrencilik statüsünün sona ermesi veya ilgili geçici düzenlemelerin uygulanma koşullarının ortadan kalkması hâlinde ilişik kesme işlemleri gündeme gelebilir.

Danıştay 8. Dairesi’nin 2023/222 E., 2024/4454 K. sayılı kararında, 50/d kapsamındaki araştırma görevlisinin doktora eğitimini tamamlaması ve azami eğitim süresinin dolması nedeniyle ilişiğinin kesilmesi değerlendirilmiştir. Kararda, araştırma görevliliği kadrosunun lisansüstü eğitim amacıyla bağlantısı dikkate alınmıştır:

“Davacının anılan eğitimini tamamladığı ve azami eğitim süresinin de dolduğu dikkate alındığında, eğitim süresinin dolduğu tarihten itibaren anılan Kanun maddesi kapsamında davalı idare bünyesinde çalışmaya devam etmesinin mümkün olmadığı…”

Bu karar, 50/d araştırma görevlilerinde görev ilişkisinin öğrencilik statüsü ve lisansüstü eğitim süresiyle bağlantılı olarak değerlendirildiğini göstermektedir. Ancak her dosyada doktora veya yüksek lisansın ne zaman tamamlandığı, azami sürenin hangi tarihte dolduğu, geçici maddelerden yararlanma imkânı bulunup bulunmadığı ve 33/a’ya geçiş düzenlemelerinin uygulanıp uygulanmadığı ayrıca incelenmelidir.

5. Doçent ve Profesörler

Doçent ve profesörler bakımından, doktor öğretim üyeleri veya araştırma görevlileri gibi kanunda açık bir süreli atama rejimi bulunmamaktadır. Bu nedenle özellikle vakıf üniversitelerinde doçent ve profesörlerle art arda belirli süreli sözleşme yapılması hukuki tartışmalara yol açabilir.

Yükseköğretim faaliyeti süreklilik arz eden bir kamu hizmetidir. Bu nedenle doçent ve profesörlerin görevleri bakımından objektif bir neden bulunmadıkça belirli süreli sözleşme yapılması veya sözleşmenin süre sonunda yenilenmemesi, somut olayın özelliklerine göre hukuka aykırı sonuçlar doğurabilir.

---

III. Üniversitenin Takdir Yetkisinin Sınırları

1. Takdir Yetkisi Keyfîlik Anlamına Gelmez

Üniversiteler, akademik kadro planlaması ve yeniden atama süreçlerinde takdir yetkisine sahiptir. Ancak idare hukukunun temel ilkesi gereği takdir yetkisi keyfî kullanılamaz.

Görev süresinin uzatılmaması kararı, kamu yararı ve hizmet gerekleri doğrultusunda alınmalıdır. Üniversite, akademik personelin görevine devam etmesini neden uygun görmediğini somut şekilde açıklayabilmelidir.

Bu gerekçe; akademik performans yetersizliği, disiplin sorunu, hizmete ihtiyaç kalmaması, kadro planlaması, bölümün kapanması, ders yükünün ortadan kalkması veya ilgili akademik alanın değişmesi gibi objektif nedenlere dayanabilir. Ancak bu nedenler soyut ifadelerle değil, dosyadaki bilgi ve belgelerle ortaya konulmalıdır.

2. Gerekçe Somut ve Denetlenebilir Olmalıdır

Görev süresinin uzatılmaması kararında “uygun görülmedi”, “performansı yetersiz”, “hizmetine ihtiyaç kalmadı” gibi genel ifadeler tek başına yeterli değildir. Üniversite, bu değerlendirmeyi hangi bilgi, belge ve akademik kriterlere dayandırdığını gösterebilmelidir.

Danıştay 8. Dairesi’nin 14.02.2024 tarihli, 2020/6016 E. ve 2024/591 K. sayılı kararında, 33/a kadrosunda araştırma görevlisi olarak çalışan davacının görev süresinin yenilenmemesi ve ilişiğinin kesilmesi işlemi değerlendirilmiştir. Danıştay, disiplin cezalarının iptal edilmiş olmasını ve görev süresini uzatmama gerekçelerinin yeterli görülmemesini dikkate alarak işlemin hukuka uygun olmadığı sonucuna varmıştır:

“Dava konusu işlemlerde hukuka uygunluk görülmemiştir.”

Aynı kararda, hukuka aykırı işlem nedeniyle akademik personelin mali ve özlük haklarının da korunması gerektiği kabul edilmiştir:

“Dava konusu işlemler nedeniyle yoksun kalınan mali ve özlük haklarının karşılanması gerektiği açıktır.”

Bu karar, üniversitenin görev süresini uzatmama kararında ileri sürdüğü disiplin veya uyumsuzluk iddialarının somut, kesin ve hukuken geçerli dayanaklara sahip olması gerektiğini ortaya koymaktadır.

3. Akademik Performans Değerlendirmesi Objektif Olmalıdır

Akademik performans değerlendirmesi; yayınlar, bilimsel projeler, atıflar, ders yükü, danışmanlık faaliyetleri, akademik teşvik dosyası, idari görevler, ulusal ve uluslararası bilimsel faaliyetler gibi ölçütler üzerinden yapılmalıdır.

Üniversitenin atama-yükseltme kriterleri varsa, bu kriterlerin önceden belirlenmiş, objektif, denetlenebilir ve tüm adaylara eşit şekilde uygulanabilir nitelikte olması gerekir. Kişiye özel, sonradan oluşturulan veya geriye dönük şekilde uygulanan kriterler hukuki sorun doğurabilir.

4. Jüri Raporları Tek Başına Mutlak Belirleyici Değildir

Doktor öğretim üyeleri ve öğretim üyeliğine yeniden atanma süreçlerinde jüri raporları önemlidir. Ancak jüri raporları soyut kanaat içermemeli; adayın bilimsel çalışmalarını, yayınlarını, projelerini ve akademik kriterleri somut şekilde değerlendirmelidir.

Danıştay 8. Dairesi’nin 28.01.2021 tarihli, 2020/1128 E. ve 2021/434 K. sayılı kararında, öğretim üyesinin yardımcı doçent kadrosuna yeniden atanmaması ve kadrosu ile ilişiğinin kesilmesi işlemi değerlendirilmiştir. Kararda, bilirkişi raporuyla adayın atanma-yükseltilme ilkelerinde yer alan asgari şartları karşıladığı tespit edilmiş; buna rağmen olumsuz jüri raporlarına dayanılarak yeniden atanmamasının hukuka uygun olmadığı değerlendirilmiştir:

“Davacının, atanma ve yükseltilme ilkelerinde yer alan asgari şartları karşıladığı…”

Kararda ayrıca, jüri üyelerinin olumsuz raporlarına dayanılarak tesis edilen işlem bakımından şu değerlendirme yapılmıştır:

“Yeniden atanmamasına ilişkin işlemde hukuka uyarlık görülmediği…”

Bu karar, jüri değerlendirmelerinin bilimsel ve denetlenebilir olması gerektiğini; salt olumsuz raporun, adayın akademik dosyası ve objektif kriterler karşısında tek başına yeterli olmayabileceğini göstermektedir.

---

IV. Görev Süresinin Uzatılmaması Hangi Hâllerde Hukuka Uygun Olabilir?

1. Akademik Yetersizlik Somut Belgelerle Ortaya Konulmuşsa

Akademik personelin görev süresinin uzatılmaması, akademik yetersizlik gerekçesine dayanabilir. Ancak bu yetersizlik soyut kanaate değil, somut bilgi ve belgelere dayanmalıdır.

Örneğin üniversitenin yeniden atama kriterlerinde belirli yayın, proje, ders yükü veya akademik faaliyet şartları varsa ve akademik personel bu kriterleri karşılamıyorsa, görev süresinin uzatılmaması hukuka uygun kabul edilebilir. Ancak kriterler önceden belirlenmiş olmalı ve kişiye özel uygulanmamalıdır.

2. Hizmete İhtiyaç Kalmamışsa

İlgili bölümün kapanması, programın pasifleştirilmesi, ders yükünün ortadan kalkması, öğrenci sayısının ciddi şekilde azalması veya akademik organizasyonun değişmesi hâlinde üniversite hizmete ihtiyaç kalmadığını ileri sürebilir.

Ancak hizmete ihtiyaç kalmadığı iddiası dosyayla desteklenmelidir. Aynı alanda yeni ilan açılması, aynı derslerin başka kişilerce yürütülmeye devam etmesi veya bölümde akademik ihtiyacın sürmesi hâlinde bu gerekçe tartışmalı hâle gelir.

3. Disiplin veya Görev Gereklerine Aykırılık Kanıtlanmışsa

Akademik personelin görev gereklerine aykırı davranışları, disiplin cezaları veya akademik çalışma düzenini bozan eylemleri görev süresinin uzatılmamasına dayanak yapılabilir. Ancak bu durumda disiplin soruşturmasının usulüne uygun yürütülmüş olması, savunma hakkının tanınması ve iddiaların somut delillerle ispatlanması gerekir.

Disiplin cezası iptal edilmişse veya soruşturma dosyasında kesin ve inandırıcı delil bulunmuyorsa, aynı iddiaların görev süresinin uzatılmamasına dayanak yapılması hukuka aykırı sonuç doğurabilir.

4. 50/d Statüsünde Lisansüstü Eğitim Tamamlanmış veya Azami Süre Dolmuşsa

50/d araştırma görevlileri bakımından lisansüstü eğitim statüsü belirleyicidir. Araştırma görevlisi doktora veya yüksek lisans programını tamamlamışsa, öğrencilik statüsü sona ermişse veya kanuni azami süre dolmuşsa, 50/d kapsamında görev ilişkisinin devam ettirilmemesi hukuka uygun kabul edilebilir.

Ancak bu noktada önemli olan, işlemin hangi tarihte tesis edildiği, geçici maddelerin uygulanıp uygulanmadığı, akademik personelin 33/a’ya geçiş hakkı bulunup bulunmadığı ve üniversitenin aynı durumda bulunan kişilere nasıl işlem yaptığıdır.

---

V. Görev Süresinin Uzatılmaması Hangi Hâllerde Hukuka Aykırı Olabilir?

1. Gerekçesiz veya Soyut İşlem Tesis Edilmişse

Üniversite yalnızca “uygun görülmedi” veya “hizmetine ihtiyaç kalmadı” diyerek görev süresini uzatmama kararı almışsa, bu işlem sebep unsuru bakımından hukuka aykırı olabilir. İdarenin hangi nedenle bu kararı aldığı ve bu nedenin hangi bilgi ve belgelerle desteklendiği açık olmalıdır.

Van 2. İdare Mahkemesi’nin 25.05.2017 tarihli kararında, 33/a araştırma görevlisinin görev süresinin uzatılmamasına ilişkin işlem bu nedenle iptal edilmiştir. Mahkeme, dosyada görev süresinin uzatılmamasını gerektiren somut bilgi ve belge bulunmadığını vurgulamıştır:

“Görev süresinin uzatılmamasını gerektiren başkaca bilgi, belge ve/veya tespit de dava dosyasına sunulmuş değildir.”

Bu karar, özellikle araştırma görevlileri bakımından idarenin gerekçesiz işlem tesis edemeyeceğini göstermektedir.

2. Kadro İlanı ve Atama Şartlarıyla Çelişen Gerekçe Kullanılmışsa

Akademik personel belirli bir kadro ilanı kapsamında atanmışsa, üniversite daha sonra bu ilan şartlarını göz ardı ederek veya geriye dönük biçimde farklı yorumlayarak görev süresini uzatmama kararı alamaz.

Örneğin kişi kadro ilanında belirtilen lisans, yüksek lisans veya doktora alanı şartını taşıdığı için atanmışsa, aynı eğitim geçmişinin sonradan “uygun olmadığı” ileri sürülerek görev süresinin uzatılmaması hukuki tartışma doğurabilir.

Van 2. İdare Mahkemesi kararında da üniversitenin diploma alanlarının ilgili bölümle uygun olmadığı yönündeki savunması, kadro ilanındaki özel şartlar ve davacının akademik geçmişi dikkate alınarak yeterli görülmemiştir. Bu yaklaşım, akademik kadro ilan şartlarının ve ilk atama sürecindeki değerlendirmelerin sonradan keyfî biçimde değiştirilemeyeceğini göstermektedir.

3. Olumsuz Jüri Raporları Gerekçesizse

Yeniden atama sürecinde olumsuz jüri raporu alınmış olması tek başına işlemi hukuka uygun hâle getirmez. Jüri raporları akademik değerlendirme içermeli, adayın hangi kriterleri karşılamadığını somut şekilde açıklamalıdır.

Adayın asgari kriterleri sağladığı, bilimsel faaliyetlerinin yeterli olduğu veya olumsuz raporların soyut kanaatten ibaret olduğu durumlarda görev süresinin uzatılmaması işlemi iptal edilebilir.

4. Eşitlik İlkesine Aykırı Davranılmışsa

Akademik personelin görev süresinin uzatılmaması sürecinde eşitlik ilkesi de önemlidir. Aynı durumda bulunan diğer akademik personelin görev süresi uzatılmış, yalnızca belirli bir kişi yönünden farklı ve açıklanamayan bir uygulama yapılmışsa, bu durum işlemin hukuka aykırılığını gündeme getirebilir.

Eşitlik iddiasının güçlü olabilmesi için aynı bölüm, aynı statü, aynı akademik kriterler, aynı süre ve benzer koşullarda bulunan kişilere farklı işlem yapıldığının somut belgelerle gösterilmesi gerekir.

5. İşlem Kamu Yararı Dışında Bir Amaçla Tesis Edilmişse

Görev süresinin uzatılmaması, akademik ihtiyaç veya hizmet gerekleri dışında bir nedenle tesis edilmişse hukuka aykırı olabilir. Örneğin akademik personelin idareyle yaşadığı kişisel uyuşmazlıklar, eleştirel görüşleri, sendikal veya mesleki faaliyetleri, mobbing iddiaları veya hak arama girişimleri nedeniyle sözleşmesinin yenilenmemesi durumunda işlem amaç unsuru yönünden tartışmalı hâle gelir.

Bu tür iddiaların ispatı çoğu zaman zordur. Ancak yazışmalar, önceki değerlendirme raporları, tanık beyanları, disiplin süreçlerinin zamanlaması, akademik performans kayıtları ve benzer durumdaki kişilere yapılan uygulamalar birlikte değerlendirilebilir.

---

VI. Devlet Üniversitelerinde Açılabilecek Davalar

1. İptal Davası

Devlet üniversitelerinde akademik personelin görev süresinin uzatılmaması, yeniden atanmaması veya ilişiğinin kesilmesi idari işlem niteliğindedir. Bu nedenle akademik personel, işlemin iptali için idare mahkemesinde iptal davası açabilir.

İptal davasında işlemin yetki, şekil, sebep, konu ve amaç yönlerinden hukuka aykırı olduğu ileri sürülebilir. Özellikle gerekçesizlik, somut delil bulunmaması, akademik kriterlerin yanlış uygulanması, savunma hakkının ihlali, disiplin sürecindeki eksiklikler ve kamu yararı dışı amaçlar dava sebebi yapılabilir.

2. Yürütmenin Durdurulması Talebi

Görev süresinin uzatılmaması işlemi akademik personel bakımından gelir kaybı, akademik kariyerin kesintiye uğraması, projelerin yarım kalması, derslerin ve danışmanlıkların sona ermesi, sosyal güvenlik ve özlük haklarının etkilenmesi gibi sonuçlar doğurabilir.

Bu nedenle iptal davasıyla birlikte yürütmenin durdurulması talep edilebilir. Yürütmenin durdurulması için işlemin açıkça hukuka aykırı olması ve işlemin uygulanması hâlinde telafisi güç veya imkânsız zarar doğması gerekir.

3. Mali ve Özlük Haklarının Talebi

Görev süresinin uzatılmaması işlemi iptal edilirse, akademik personel bu işlem nedeniyle yoksun kaldığı mali ve özlük haklarını talep edebilir. Bu kapsamda maaş, ek ödeme, akademik teşvik, sosyal haklar ve emeklilik/prim etkileri değerlendirilebilir.

Danıştay 8. Dairesi’nin 14.02.2024 tarihli, 2020/6016 E. ve 2024/591 K. sayılı kararında da hukuka aykırı bulunan görev süresi uzatmama işlemi nedeniyle yoksun kalınan mali ve özlük haklarının karşılanması gerektiği kabul edilmiştir:

“Yoksun kalınan mali ve özlük haklarının karşılanması gerektiği açıktır.”

Bu nedenle iptal davası açılırken, işlem nedeniyle doğan parasal hakların da ayrıca talep edilmesi önemlidir.

4. Dava Açma Süresi

Devlet üniversitesinde görev süresinin uzatılmaması veya ilişik kesme işlemi akademik personele tebliğ edildiğinde dava açma süresi işlemeye başlar. İdari yargıda genel dava açma süresi kural olarak 60 gündür.

Bu süre kaçırılırsa işlem kesinleşebilir ve iptal davası açma imkânı ortadan kalkabilir. Bu nedenle tebliğ tarihi, elektronik bildirimler, EBYS kayıtları ve yazılı tebligatlar dikkatle kontrol edilmelidir.

---

VII. Vakıf Üniversitelerinde Sözleşmenin Yenilenmemesi

1. Vakıf Üniversitelerinde Sözleşme İlişkisinin Özelliği

Vakıf üniversiteleri kamu tüzel kişiliğine sahip yükseköğretim kurumlarıdır. Ancak vakıf üniversitelerinde akademik personel ile üniversite arasında yazılı sözleşme ilişkisi bulunmaktadır. Bu nedenle vakıf üniversitelerinde akademik personelin sözleşmesinin yenilenmemesi, hem sözleşme hukuku hem de idare hukuku boyutu taşıyan karma nitelikli bir uyuşmazlık doğurabilir.

Vakıf üniversitelerinde öğretim elemanları ile yapılan sözleşmeler, 2547 sayılı Kanun’daki akademik statü hükümleriyle birlikte değerlendirilmelidir. Akademik personelin atanması, görevleri, akademik unvanı, disiplin süreci ve görevine son verilmesi yükseköğretim kamu hizmetiyle doğrudan bağlantılıdır.

2. Belirli Süreli Sözleşme Her Akademik Personel İçin Aynı Şekilde Değerlendirilmez

Vakıf üniversitelerinde doktor öğretim üyeleri, araştırma görevlileri ve bazı öğretim görevlileri bakımından kanunda süreli atama hükümleri bulunduğundan, bu kişilerle belirli süreli sözleşme yapılması çoğu durumda kanuni dayanağa sahiptir.

Buna karşılık doçent ve profesörler bakımından kanunda aynı şekilde belirli süreli atama rejimi öngörülmediğinden, bu kişilerle objektif neden olmaksızın belirli süreli sözleşme yapılması tartışmalıdır. Eğitim-öğretim faaliyetinin sürekliliği dikkate alındığında, sırf sözleşmeye belirli süre yazılmış olması her durumda sözleşmenin belirli süreli olduğu sonucunu doğurmayabilir.

3. Vakıf Üniversitelerinde Yargı Yolu Tartışması

Vakıf üniversitelerinde akademik personelin sözleşmesinin yenilenmemesi veya feshi hâlinde görevli yargı kolu uzun süre tartışmalı olmuştur. Bir dönem bazı Yargıtay kararlarında iş mahkemelerinin görevli olduğu kabul edilmiş; daha sonra vakıf üniversitelerinin kamu tüzel kişiliği, yükseköğretim faaliyetinin kamu hizmeti niteliği ve akademik personelin statü hukuku boyutu dikkate alınarak idari yargı yaklaşımı güçlenmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 22.03.2017 tarihli, 2015/7-1738 E. ve 2017/523 K. sayılı kararında vakıf üniversitesinde çalışan akademik personelin işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarında adli yargı yaklaşımı öne çıkmıştır. Buna karşılık Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 18.03.2021 tarihli, 2016/9-1872 E. ve 2021/293 K. sayılı kararında, vakıf üniversitesi ile öğretim elemanı arasındaki ilişkinin idari hizmet sözleşmesi niteliğinde olduğu ve uyuşmazlığın idari yargıda görülmesi gerektiği yönünde değerlendirme yapılmıştır.

Bu içtihat farklılığı nedeniyle vakıf üniversitesi akademik personeli bakımından dava açmadan önce uyuşmazlığın niteliği, talep edilen haklar, sözleşmenin sona erme biçimi ve güncel Uyuşmazlık Mahkemesi kararları birlikte incelenmelidir.

4. Güncel Uyuşmazlık Mahkemesi Yaklaşımı

Uyuşmazlık Mahkemesi’nin 24.11.2025 tarihli, 2025/607 E. ve 2025/691 K. sayılı kararında, vakıf yükseköğretim kurumunda öğretim görevlisi olarak çalışan kişinin kıdem tazminatı ve bazı işçilik alacaklarıyla bağlantılı uyuşmazlığında yargı yolu değerlendirilmiştir. Mahkeme çoğunluğu, vakıf üniversitesinin kamu tüzel kişiliği ve akademik personelin statüsü dikkate alınarak idari yargının görevli olduğu sonucuna ulaşmıştır:

“Davanın çözümünde İDARİ YARGININ GÖREVLİ OLDUĞUNA…”

Kararda ayrıca, akademik personelin sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan tazminat talebinin asıl işleme bağlı olduğu ve bu nedenle idari yargıda görülmesi gerektiği değerlendirilmiştir.

Bununla birlikte aynı kararda karşı oy bulunduğu da önemlidir. Karşı oyda, uyuşmazlığın aylık ve diğer özlük haklarına ilişkin olduğu, bu nedenle adli yargının görevli olması gerektiği savunulmuştur. Bu durum, vakıf üniversitesi akademik personel uyuşmazlıklarında yargı yolu meselesinin hâlen somut olayın niteliğine göre dikkatle değerlendirilmesi gerektiğini göstermektedir.

5. Arabuluculuk ve Dava Süresi Bakımından Dikkat Edilmesi Gerekenler

Vakıf üniversitesi akademik personelinin talebi işçilik alacağı olarak formüle ediliyorsa, iş mahkemesi süreci ve arabuluculuk gündeme gelebilir. Ancak uyuşmazlığın idari yargıya ait olduğu kabul edilirse, idari dava açma süreleri ve idare mahkemesi yolu önem kazanır.

Bu nedenle vakıf üniversitesi akademik personeli bakımından yanlış yargı yoluna başvurmak, süre ve hak kaybı riski doğurabilir. Sözleşmenin yenilenmemesi veya fesih işlemi tebliğ edildiğinde, hem idari dava süresi hem de olası iş hukuku süreleri birlikte değerlendirilmelidir.

---

VIII. Akademik Personelin Dava Açmadan Önce Toplaması Gereken Belgeler

1. Atama ve Sözleşme Belgeleri

Akademik personel öncelikle ilk atama onayını, görev süresi uzatma yazılarını, sözleşmeleri, yeniden atama başvurularını, görev süresinin uzatılmaması kararını ve ilişik kesme yazısını temin etmelidir.

Vakıf üniversitelerinde sözleşme hükümleri özellikle önemlidir. Sözleşmenin belirli süreli mi belirsiz süreli mi olduğu, yenileme usulü, sona erme şartları, ücret ve özlük hakları ayrı ayrı incelenmelidir.

2. Akademik Faaliyet Dosyası

Yayınlar, projeler, atıflar, ders yükü, danışmanlıklar, bilimsel toplantılar, idari görevler, akademik teşvik dosyaları, ödüller ve faaliyet raporları dava sürecinde önem taşır.

Üniversite akademik yetersizlik iddiasında bulunuyorsa, akademik personelin bu iddiayı çürütecek belgeleri dosyaya sunması gerekir.

3. Atama-Yükseltme Kriterleri

Üniversitenin ilgili dönemde yürürlükte olan atama ve yükseltme kriterleri temin edilmelidir. Bu kriterlerin ne zaman yürürlüğe girdiği, adaya uygulanabilir olup olmadığı ve objektif şekilde uygulanıp uygulanmadığı incelenmelidir.

4. Jüri Raporları ve Yönetim Kurulu Kararları

Doktor öğretim üyeleri ve öğretim üyeliği kadroları bakımından jüri raporları, komisyon değerlendirmeleri, fakülte yönetim kurulu veya üniversite yönetim kurulu kararları önemlidir.

Bu raporların gerekçeli olup olmadığı, adayın çalışmalarını gerçekten değerlendirip değerlendirmediği ve raporlar arasında çelişki bulunup bulunmadığı incelenmelidir.

5. Disiplin Dosyası

Görev süresinin uzatılmamasına disiplin soruşturması veya görev gereklerine aykırılık gerekçe gösteriliyorsa, disiplin dosyası mutlaka incelenmelidir. Savunma hakkının tanınıp tanınmadığı, delillerin yeterli olup olmadığı, disiplin cezasının kesinleşip kesinleşmediği ve varsa iptal kararları değerlendirilmelidir.

6. Hizmete İhtiyaç Bulunduğunu Gösteren Belgeler

Üniversite hizmete ihtiyaç kalmadığını ileri sürüyorsa, ilgili bölümde derslerin devam ettiği, aynı alanda yeni akademik personel alındığı, programın sürdüğü veya akademik iş yükünün devam ettiği belgelenebilir.

Bu tür belgeler, yenilememe işleminin hizmet gerekleriyle bağdaşmadığını gösterebilir.

---

IX. Uygulamada En Sık Yapılan Hatalalar

1. Süre Bitimini Tek Başına Yeterli Sanmak

Üniversiteler bazen belirli süreli atama veya sözleşme bulunduğunu ileri sürerek, sürenin dolmasıyla tüm hukuki sorumluluğun sona erdiğini düşünebilmektedir. Oysa özellikle kamu gücü kullanılarak tesis edilen işlemlerde süre bitimi tek başına yeterli değildir. İşlem somut gerekçeyle desteklenmelidir.

2. Gerekçesiz İşlem Tesis Etmek

Görev süresinin uzatılmaması kararının gerekçesiz olması veya yalnızca genel ifadeler içermesi yargı denetiminde sorun yaratır. Akademik personelin hangi nedenle yeniden atanmadığı açıkça ortaya konulmalıdır.

3. Akademik Kriterleri Sonradan Değiştirmek

Üniversiteler atama-yükseltme kriterlerini bilimsel kaliteyi artırmak amacıyla belirleyebilir. Ancak bu kriterlerin objektif, denetlenebilir ve önceden belirlenmiş olması gerekir. Sonradan oluşturulan veya kişiye özel uygulanan kriterler hukuka aykırılık doğurabilir.

4. Yanlış Yargı Yoluna Başvurmak

Özellikle vakıf üniversitelerinde yargı yolu meselesi dikkatle değerlendirilmelidir. Uyuşmazlık idari işlem niteliğinde ise idare mahkemesi; işçilik alacağı niteliğinde kabul edilebilecek yönleri varsa iş mahkemesi ve arabuluculuk gündeme gelebilir. Yanlış yol seçimi dava süresinin kaçırılmasına neden olabilir.

5. Tebliğ Tarihini Takip Etmemek

Görev süresinin uzatılmaması, sözleşmenin yenilenmemesi veya ilişik kesme işlemlerinde dava açma süresi tebliğle başlar. EBYS bildirimi, e-posta, resmi yazı, noter tebligatı veya elden teslim gibi yöntemlerle yapılan bildirimler dikkatle takip edilmelidir.

---

X. Sıkça Sorulan Sorular

1. Akademik personelin sözleşmesi yenilenmezse dava açılabilir mi?

Evet. Devlet üniversitelerinde görev süresinin uzatılmaması veya yeniden atanmama işlemi idari yargıda iptal davasına konu edilebilir. Vakıf üniversitelerinde ise güncel içtihat ve uyuşmazlığın niteliğine göre idari yargı veya iş hukuku yolları ayrıca değerlendirilmelidir.

2. 33/a araştırma görevlisinin görev süresi uzatılmak zorunda mıdır?

33/a araştırma görevlisinin görev süresi kendiliğinden uzamaz. Ancak üniversite görev süresini uzatmama kararını somut, objektif ve hukuka uygun gerekçelere dayandırmalıdır. Salt sürenin dolması her durumda yeterli değildir.

3. 50/d araştırma görevlisinin ilişiği hangi hâllerde kesilebilir?

50/d araştırma görevliliği lisansüstü eğitimle bağlantılıdır. Yüksek lisans veya doktora programının tamamlanması, öğrencilik statüsünün sona ermesi veya azami sürenin dolması hâlinde ilişik kesme gündeme gelebilir. Ancak geçici düzenlemeler ve 33/a’ya geçiş ihtimali ayrıca incelenmelidir.

4. Doktor öğretim üyesinin görev süresi uzatılmazsa ne yapılabilir?

Doktor öğretim üyesi, görev süresinin uzatılmaması kararına karşı idare mahkemesinde iptal davası açabilir. Jüri raporları, akademik kriterler, bilimsel faaliyetler ve üniversitenin gerekçesi dava sürecinde önem taşır.

5. Olumsuz jüri raporu tek başına yeterli midir?

Her zaman yeterli değildir. Jüri raporlarının somut, bilimsel ve gerekçeli olması gerekir. Adayın asgari kriterleri sağladığı veya olumsuz raporların objektif olmadığı durumlarda görev süresinin uzatılmaması işlemi hukuka aykırı bulunabilir.

6. Vakıf üniversitesinde çalışan akademik personel iş mahkemesine mi idare mahkemesine mi başvurmalıdır?

Bu konu somut uyuşmazlığa göre değerlendirilmelidir. Güncel Uyuşmazlık Mahkemesi kararlarında vakıf üniversitesi akademik personeli bakımından idari yargı yaklaşımı güçlenmiştir. Ancak karşı oylar ve geçmiş içtihat farklılıkları nedeniyle talep türü, sözleşme içeriği ve işlemin niteliği ayrı ayrı incelenmelidir.

7. Görev süresi uzatılmayan akademik personel mali haklarını isteyebilir mi?

Evet. Görev süresinin uzatılmaması işlemi iptal edilirse, akademik personel bu işlem nedeniyle yoksun kaldığı mali ve özlük haklarının ödenmesini talep edebilir.

8. Üniversite “hizmete ihtiyaç kalmadı” derse bu yeterli olur mu?

Hayır. Hizmete ihtiyaç kalmadığı gerekçesi somut bilgi ve belgelerle ortaya konulmalıdır. Aynı alanda dersler devam ediyorsa, yeni akademik personel alınıyorsa veya bölümde akademik ihtiyaç sürüyorsa bu gerekçe tartışmalı hâle gelir.

9. Görev süresinin uzatılmaması kararına karşı süre kaç gündür?

Devlet üniversitelerinde idari işlem niteliğindeki görev süresinin uzatılmaması kararlarına karşı kural olarak 60 gün içinde idare mahkemesinde dava açılmalıdır. Süre, işlemin tebliği veya öğrenilmesiyle başlar.

10. Sözleşmenin yenilenmemesi ile fesih aynı şey midir?

Her zaman aynı değildir. Belirli süreli sözleşmenin süre sonunda yenilenmemesi ile sözleşme süresi devam ederken tek taraflı fesih yapılması farklı hukuki sonuçlar doğurabilir. Ayrıca devlet üniversitelerinde bu mesele çoğu zaman sözleşme hukukundan ziyade idari işlem olarak değerlendirilir.

---

Sonuç

Akademik personelin sözleşmesinin yenilenmemesi veya görev süresinin uzatılmaması, yükseköğretim hukukunda dikkatle değerlendirilmesi gereken bir konudur. Bu işlem, yalnızca atama veya sözleşme süresinin sona ermesiyle açıklanamaz. Akademik personelin statüsü, görev yaptığı üniversitenin devlet veya vakıf üniversitesi olması, 2547 sayılı Kanun’daki dayanak madde, akademik kriterler, hizmet ihtiyacı, disiplin durumu ve işlemin gerekçesi birlikte incelenmelidir.

33/a araştırma görevlileri bakımından görev süresinin uzatılmaması için idarenin somut ve objektif gerekçeler ortaya koyması gerekir. 50/d araştırma görevlilerinde ise lisansüstü eğitim statüsü, doktora veya yüksek lisansın tamamlanması, azami süreler ve geçiş hükümleri belirleyici olabilir. Doktor öğretim üyeleri bakımından jüri raporları ve atama-yükseltme kriterleri önem taşırken, doçent ve profesörler yönünden belirli süreli sözleşme yapılmasının hukuki dayanağı ayrıca değerlendirilmelidir.

Yargı kararları, üniversitelerin takdir yetkisinin sınırsız olmadığını açıkça göstermektedir. Görev süresinin uzatılmaması işlemi somut bilgi ve belgeye dayanmıyorsa, akademik kriterler objektif uygulanmamışsa, disiplin iddiaları ispatlanmamışsa veya hizmet gerekleriyle bağdaşmayan bir karar alınmışsa, işlem iptal davasına konu edilebilir.

Vakıf üniversitelerinde ise yargı yolu ayrıca önem taşır. Güncel Uyuşmazlık Mahkemesi kararlarında idari yargı yaklaşımı öne çıkmakla birlikte, talebin niteliği ve uyuşmazlığın konusu her dosyada ayrıca değerlendirilmelidir. Yanlış yargı yoluna başvurulması süre ve hak kaybına yol açabileceğinden, sözleşmenin yenilenmemesi veya görev süresinin uzatılmaması kararları tebliğ edilir edilmez hukuki süreç dikkatle planlanmalıdır.

Hukuk büromuz; akademik personelin sözleşmesinin yenilenmemesi, görev süresinin uzatılmaması, 33/a ve 50/d araştırma görevlilerinin ilişik kesme işlemleri, doktor öğretim üyelerinin yeniden atanma süreçleri, vakıf üniversitesi akademik personel uyuşmazlıkları, iptal davaları, yürütmenin durdurulması talepleri ve mali-özlük haklarının takibi konularında hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.