İşyeri Dışında İşlediği Bir Suçtan Tutuklanan İşçinin Sözleşmesi Feshedilirse Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

İşçinin işyeri dışında işlediği iddia edilen bir suç nedeniyle gözaltına alınması veya tutuklanması, iş ilişkisinde sık karşılaşılan ancak hukuki sonuçları çoğu zaman yanlış değerlendirilen konulardan biridir. Uygulamada işverenler, tutuklanan işçinin işe devam edememesini doğrudan “devamsızlık” veya “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” olarak değerlendirerek iş sözleşmesini tazminatsız feshetme yoluna gidebilmektedir. Ancak iş hukuku bakımından her devamsızlık aynı hukuki sonucu doğurmaz.

İşçinin işyeri dışında işlediği iddia edilen bir suçtan dolayı tutuklanması halinde temel mesele, tutukluluğun iş sözleşmesine etkisi ve işverenin fesih hakkını hangi kanuni sebebe dayandırabileceğidir. Bu durumda işverenin fesih hakkı, kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/IV kapsamında değerlendirilir. Anılan hükme göre işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığının, İş Kanunu m. 17’deki bildirim süresini aşması halinde işveren derhal fesih hakkını kullanabilir.

Ancak bu fesih, işçinin kıdem tazminatını her durumda ortadan kaldırmaz. Aksine, işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa ve fesih 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/IV’e dayanıyorsa, işveren ihbar tazminatı ödemek zorunda olmamakla birlikte kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Yargıtay kararlarında da işyeri dışında ve işle ilgisi olmayan bir suçtan dolayı tutuklanan işçinin, bildirim süresini aşan tutukluluk nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmektedir.

I. İşçinin Tutuklanması İş Sözleşmesini Kendiliğinden Sona Erdirir mi?

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. Tutukluluk, işçinin kusurlu devamsızlığı gibi değil, iş görme borcunu geçici olarak ifa edememesi şeklinde değerlendirilir.

Bu süreçte işçi fiilen işyerine gelememektedir. Ancak bu durum, işçinin her zaman işverenden izinsiz ve mazeretsiz şekilde işe gelmediği anlamına gelmez. Çünkü tutukluluk hali, işçinin serbest iradesiyle işe gelmemesinden farklıdır. İşçi, özgürlüğü kısıtlandığı için iş görme edimini yerine getirememektedir.

Bu nedenle işveren, tutukluluk başlar başlamaz iş sözleşmesini doğrudan tazminatsız şekilde feshedemez. Kanun, işverenin fesih hakkının doğması için tutukluluk veya gözaltı nedeniyle oluşan devamsızlığın belirli bir süreyi aşmasını aramıştır.

II. İş Kanunu m. 25/IV Ne Düzenler?

4857 sayılı İş Kanunu m. 25/IV, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir. Hükme göre işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığının, aynı Kanun’un 17. maddesindeki bildirim süresini aşması halinde işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Burada dikkat edilmesi gereken iki temel şart vardır:

1. İşçi gözaltına alınmış veya tutuklanmış olmalıdır.
2. Bu nedenle işe devam edemediği süre, İş Kanunu m. 17’deki bildirim süresini aşmalıdır.

Bu iki şart birlikte gerçekleşmeden işverenin İş Kanunu m. 25/IV’e dayanarak derhal fesih yapması hukuken risklidir. Yargıtay uygulamasında da gözaltı veya tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça iş sözleşmesinin işverence derhal feshedilemeyeceği kabul edilmektedir.

III. Bildirim Süresi Nedir ve Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunu m. 25/IV’te atıf yapılan bildirim süreleri, 4857 sayılı İş Kanunu m. 17’de düzenlenmiştir. Buna göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir.

Bu süreler şöyledir:

• İşi 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta,
• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta,
• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta,
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta.

Örneğin işyerinde 4 yıldır çalışan bir işçinin tutuklanması halinde, işverenin İş Kanunu m. 25/IV’e dayanarak derhal fesih hakkını kullanabilmesi için tutukluluk veya gözaltı nedeniyle devamsızlığın 8 haftayı aşması gerekir.

Bu süre dolmadan yapılan fesih, somut olaya göre haksız fesih sayılabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı, varsa işe iade ve diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir.

IV. İşyeri Dışında İşlenen Suç Nedeniyle Tutuklanan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Evet. İşçinin işyeri dışında işlediği iddia edilen bir suç nedeniyle tutuklanması ve bu nedenle iş sözleşmesinin İş Kanunu m. 25/IV kapsamında feshedilmesi halinde, şartları varsa işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.

Burada önemli olan nokta şudur: İş Kanunu m. 25/IV, işveren açısından derhal fesih hakkı tanır; ancak bu hüküm, kıdem tazminatını ortadan kaldıran ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri arasında yer almaz.

1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesine göre, iş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri dışında feshedilmesi halinde, diğer şartlar da varsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı maddede kıdem tazminatının, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödeneceği düzenlenmiştir.

Bu nedenle işveren, “işçi tutuklandı, işe gelmedi” diyerek kıdem tazminatını tamamen ortadan kaldıramaz. Fesih sebebi doğru belirlenmelidir. Eğer fesih, işyeri dışında işlenen suç nedeniyle tutukluluk süresinin bildirim süresini aşmasına dayanıyorsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Yargıtay da işyeri dışında ve işle ilgisi olmayan bir suçtan dolayı tutuklanan işçinin bildirim süresini aşacak şekilde tutuklu kalması halinde işverenin İş Kanunu m. 25/IV uyarınca derhal fesih hakkı bulunduğunu; ancak bu durumda 1475 sayılı Kanun m. 14 gereği kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini açıkça kabul etmektedir.

V. İşveren İhbar Tazminatı Ödemek Zorunda mıdır?

İş Kanunu m. 25/IV’e uygun şekilde yapılan fesihte işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur. Çünkü bu hüküm, işverene bildirim süresini beklemeden derhal fesih hakkı verir.

Yargıtay kararlarında da işçinin gözaltında veya tutuklu kaldığı sürenin ihbar önelini aşması halinde, iş sözleşmesini İş Kanunu m. 25/IV uyarınca fesheden işverenin bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmadığı; ancak kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün devam ettiği belirtilmektedir.

Bu nedenle bu tür olaylarda sonuç çoğu zaman şu şekilde olur:

• Kıdem tazminatı: Şartları varsa ödenir.
• İhbar tazminatı: Kural olarak ödenmez.
• Tutukluluk süresine ilişkin ücret: Kural olarak ödenmez.
• Kullanılmamış yıllık izin ücreti: Varsa ödenir.
• Ödenmemiş ücret, fazla mesai, prim, ikramiye: Varsa ayrıca talep edilebilir.

VI. Tutukluluk Süresinde İşçiye Ücret Ödenir mi?

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle çalışamadığı süre için kural olarak ücret talep hakkı bulunmaz. Çünkü ücret, iş görme ediminin karşılığıdır. İşçi bu dönemde fiilen çalışmadığı için işverenin ücret ödeme borcu doğmaz.

Yargıtay uygulamasında da 4857 sayılı İş Kanunu m. 40’ta, İş Kanunu m. 25/IV kapsamında çalışılamayan süre için ücret ödenmesine dair bir kurala yer verilmediği; bu nedenle işçinin gözaltı veya tutukluluk nedeniyle çalışamadığı süre için ücret talep edemeyeceği kabul edilmektedir.

Ancak bu durum, işçinin geçmiş dönemden kalan ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, prim, ikramiye veya yıllık izin ücreti gibi alacaklarını ortadan kaldırmaz. İş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin doğmuş ve ödenmemiş tüm işçilik alacakları ayrıca hesaplanmalıdır.

VII. İşçinin En Az Bir Yıllık Kıdemi Yoksa Ne Olur?

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıllık kıdem şartı sağlanmamışsa, fesih İş Kanunu m. 25/IV kapsamında olsa dahi kıdem tazminatı doğmaz.

Örneğin işyerinde 7 aydır çalışan bir işçi, işyeri dışında işlediği iddia edilen bir suç nedeniyle tutuklanmış ve tutukluluk süresi bildirim süresini aşmışsa, işveren İş Kanunu m. 25/IV kapsamında fesih yapabilir. Ancak işçi bir yıllık kıdem şartını tamamlamadığı için kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Buna karşılık işçinin ödenmeyen ücret, kullanılmamış yıllık izin ücreti, fazla mesai veya başka işçilik alacakları varsa bunlar ayrıca talep edilebilir.

VIII. İşveren Bildirim Süresi Dolmadan Fesih Yaparsa Ne Olur?

İşverenin İş Kanunu m. 25/IV’e dayanarak derhal fesih yapabilmesi için, tutukluluk veya gözaltı nedeniyle devamsızlığın İş Kanunu m. 17’deki bildirim süresini aşması gerekir. Bu süre dolmadan yapılan fesih, kural olarak erken fesih niteliği taşıyabilir.

Örneğin işyerinde 5 yıldır çalışan bir işçinin bildirim süresi 8 haftadır. Bu işçi tutuklandıktan 3 hafta sonra işveren iş sözleşmesini İş Kanunu m. 25/IV’e dayanarak feshederse, henüz kanuni bekleme süresi dolmamış olur. Bu durumda fesih haksız kabul edilebilir.

Böyle bir olayda işçi;

• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• İşe iade koşulları varsa işe iade,
• Boşta geçen süre ücreti,
• Kullanılmamış yıllık izin ücreti,
• Ödenmemiş diğer işçilik alacakları

talep edebilir.

İş güvencesi kapsamında olan işçiler bakımından, işveren fesih sebebini açık ve kesin şekilde yazılı bildirmek zorundadır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, fesih geçerli veya haklı nedene dayanmıyorsa işe iade hükümlerinden yararlanabilir.

IX. İşçinin İşyeri İçinde Suç İşlemesi ile İşyeri Dışında Suç İşlemesi Arasındaki Fark

Bu konuda en önemli ayrımlardan biri, suçun işyerinde mi yoksa işyeri dışında mı işlendiğidir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-f bendine göre, işçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, işveren açısından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kapsamında haklı fesih sebebidir. Bu durumda işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Ancak işyeri dışında işlenen ve işverenle, işyeriyle veya işçinin göreviyle doğrudan ilgisi bulunmayan bir suç nedeniyle tutukluluk halinde durum farklıdır. Bu halde fesih genellikle İş Kanunu m. 25/IV kapsamında değerlendirilir. Bu hüküm, kıdem tazminatını ortadan kaldıran 25/II halleri arasında değildir.

Örneğin:

• İşçi hafta sonu işyeri dışında meydana gelen bir olay nedeniyle tutuklanmışsa,
• Suçun işverenle veya işyeriyle ilgisi yoksa,
• Tutukluluk nedeniyle işine devam edemiyorsa,
• Devamsızlık bildirim süresini aşmışsa,

işveren derhal fesih hakkını kullanabilir; ancak kıdem şartları varsa kıdem tazminatı ödemelidir.

Buna karşılık işçinin işyerinde hırsızlık yapması, işverenin güvenini kötüye kullanması, işyerinde suç işlemesi veya işverenin meslek sırlarını açıklaması gibi hallerde İş Kanunu m. 25/II kapsamında tazminatsız fesih gündeme gelebilir. İş Kanunu m. 25/II-e bendinde işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar ayrıca düzenlenmiştir.

X. Suç İşyeri Dışında İşlenmiş Olsa Bile Kıdem Tazminatı Her Zaman Ödenir mi?

İşyeri dışında işlenen suç nedeniyle tutukluluk halinde genel kural, fesih İş Kanunu m. 25/IV’e dayanıyorsa kıdem tazminatının ödenmesidir. Ancak her olay kendi şartları içinde değerlendirilmelidir.

Bazı hallerde işyeri dışında işlenen suç, işverenle güven ilişkisini doğrudan etkileyebilir. Özellikle işçinin yaptığı işin niteliği, suçun türü ve işverenin faaliyet alanı önem taşır.

Örneğin:

• Banka çalışanının dolandırıcılık veya zimmet benzeri bir suçla ilişkilendirilmesi,
• Güvenlik görevlisinin kasten şiddet içeren bir suçtan mahkûm olması,
• Çocuklarla çalışan bir işçinin çocuklara karşı işlenen suçlardan tutuklanması,
• İşverenin ticari itibarını doğrudan zedeleyen ve iş ilişkisini sürdürülemez hale getiren bir fiilin bulunması

gibi hallerde işverenin fesih sebebi yalnızca tutukluluk değil, güven ilişkisinin ağır şekilde zedelenmesi olarak değerlendirilebilir.

Ancak burada işverenin soyut şüpheyle hareket etmemesi gerekir. İşverenin tazminatsız fesih savunması yapabilmesi için olayın iş ilişkisine etkisini, güven ilişkisini nasıl zedelediğini ve fesih sebebinin İş Kanunu m. 25/II kapsamında kaldığını somut delillerle ortaya koyması gerekir.

XI. Tutukluluk ile Mahkûmiyet Aynı Şey Değildir

Tutukluluk, ceza yargılaması sırasında uygulanan geçici bir koruma tedbiridir. Tutuklanan kişi henüz kesinleşmiş mahkûmiyet hükmü almış sayılmaz. Bu nedenle sadece tutuklama kararına dayanılarak işçinin suçlu olduğu kabul edilemez.

Mahkûmiyet ise ceza yargılaması sonucunda verilen hükmün kesinleşmesiyle ortaya çıkar. İşçinin kesinleşen hapis cezasının infazı için cezaevine girmesi halinde hukuki değerlendirme tutukluluktan farklı olabilir.

Yargıtay kararlarında, işçinin tutuklu ya da gözaltında olmadığı; kesinleşen cezanın infazı için cezaevine alındığı durumlarda olayın İş Kanunu m. 25/IV değil, İş Kanunu m. 25/III kapsamında zorlayıcı sebep olarak değerlendirilebileceği kabul edilmektedir.

Bu ayrım önemlidir. Çünkü tutukluluk halinde İş Kanunu m. 25/IV, mahkûmiyetin infazı halinde ise olayın şartlarına göre İş Kanunu m. 25/III gündeme gelebilir. Ancak her iki durumda da fesih İş Kanunu m. 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebine dayanmıyorsa, işçinin kıdem tazminatı hakkı kural olarak devam eder.

XII. İşveren Fesih Bildiriminde Sebebi Doğru Göstermelidir

İş hukukunda fesih sebebi büyük önem taşır. İşveren, fesih bildiriminin içeriğiyle bağlıdır. Fesih bildiriminde işçinin tutukluluğu ve devamsızlığın bildirim süresini aşması gerekçe gösterilmişse, sonradan bu fesih sebebinin genişletilmesi veya farklı bir ahlak ve iyi niyet kuralına aykırılık sebebine dönüştürülmesi her zaman mümkün olmayabilir.

Bu nedenle işveren açısından fesih yapılmadan önce şu hususlar dikkatle incelenmelidir:

• İşçinin gözaltı veya tutukluluk tarihi,
• Devamsızlığın ne kadar sürdüğü,
• İşçinin kıdemine göre uygulanacak bildirim süresi,
• İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde artırılmış bildirim süresi bulunup bulunmadığı,
• Suçun işyeriyle veya işçinin göreviyle bağlantısı,
• Fesih sebebinin İş Kanunu m. 25/IV mü yoksa 25/II kapsamında mı değerlendirileceği,
• İşçinin kıdem tazminatı hakkı,
• Fesih bildiriminin yazılı ve açık yapılıp yapılmadığı.

Yargıtay uygulamasında, bildirim sürelerinin sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle artırılmış olması halinde, İş Kanunu m. 25/IV kapsamında işverenin fesih hakkının doğup doğmadığı belirlenirken artırılmış bildirim sürelerinin dikkate alınması gerektiği kabul edilmektedir.

XIII. İşçi Hangi Haklarını Talep Edebilir?

İşyeri dışında işlenen suç nedeniyle tutuklanan işçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde, işçi somut duruma göre şu hakları talep edebilir:

1. Kıdem Tazminatı

İşçinin en az bir yıllık kıdemi varsa ve fesih İş Kanunu m. 25/IV veya 25/III kapsamında yapılmışsa, kıdem tazminatı talep edilebilir. 1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca kıdem tazminatı, her tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran uygulanır.

2. İhbar Tazminatı

Fesih İş Kanunu m. 25/IV şartlarına uygun yapılmışsa ihbar tazminatı talep edilemez. Ancak işveren bildirim süresi dolmadan fesih yapmışsa veya fesih sebebi hukuken geçersizse ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

3. Yıllık İzin Ücreti

İşçinin kullanmadığı yıllık izinleri varsa, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte bu izinlerin ücrete dönüşmesi gerekir. Fesih sebebi, kullanılmamış yıllık izin ücretinin talep edilmesine engel değildir.

4. Ödenmeyen Ücret ve Diğer Alacaklar

Fesih öncesinde doğmuş ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, prim, ikramiye veya yol-yemek gibi para ile ölçülebilen haklar varsa işçi bunları ayrıca talep edebilir.

5. İşe İade

İşçi iş güvencesi kapsamında ise ve işverenin feshi geçerli veya haklı nedene dayanmıyorsa işe iade davası gündeme gelebilir. İşe iade bakımından işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gibi şartlar aranır.

XIV. İşçi Ne Yapmalıdır?

Tutukluluk veya gözaltı nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçi ya da yakınları, öncelikle fesih belgelerini temin etmelidir. İşverenin fesih sebebini hangi maddeye dayandırdığı, kıdem tazminatı ve diğer hakların ödenip ödenmediği dikkatle incelenmelidir.

İşçi açısından yapılması gerekenler şunlardır:

• Fesih bildirimi ve SGK çıkış kodu kontrol edilmelidir.
• İşçinin kıdem süresi hesaplanmalıdır.
• Tutukluluk veya gözaltı tarihleri belirlenmelidir.
• Devamsızlığın İş Kanunu m. 17’deki bildirim süresini aşıp aşmadığı incelenmelidir.
• İşverenin fesihte İş Kanunu m. 25/II mi, 25/III mü yoksa 25/IV mü dayanak gösterdiği tespit edilmelidir.
• Ödenmeyen kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için arabuluculuk başvurusu yapılmalıdır.
• İşe iade şartları varsa sürelere dikkat edilmelidir.

İşçi alacakları ve tazminat talepleri bakımından dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 kapsamında, kanuna veya bireysel/toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ile tazminatı ve işe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartı olarak düzenlenmiştir.

XV. İşveren Ne Yapmalıdır?

İşveren açısından da bu tür fesihlerde dikkatli hareket edilmelidir. Çünkü yanlış maddeye dayalı fesih, işverenin kıdem ve ihbar tazminatı yanında işe iade ve boşta geçen süre ücretiyle karşılaşmasına neden olabilir.

İşverenin dikkat etmesi gereken başlıca hususlar şunlardır:

• İşçinin gerçekten gözaltına alınıp alınmadığı veya tutuklanıp tutuklanmadığı belgelenmelidir.
• Devamsızlık süresi doğru hesaplanmalıdır.
• İşçinin kıdemine göre uygulanacak bildirim süresi belirlenmelidir.
• İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde artırılmış bildirim süresi olup olmadığı kontrol edilmelidir.
• Fesih için kanuni süre dolmadan işlem yapılmamalıdır.
• Fesih bildirimi yazılı, açık ve somut olmalıdır.
• Kıdem tazminatı ödenmesi gerekiyorsa ödeme yapılmalıdır.
• İşçinin kullanılmamış yıllık izin ve diğer alacakları ayrıca hesaplanmalıdır.
• Fesih sebebi İş Kanunu m. 25/II’ye dayandırılacaksa, bu durum somut delillerle desteklenmelidir.

İşverenin özellikle “tutuklandı, o halde tazminatsız çıkarırım” şeklinde hareket etmesi hatalıdır. Tutukluluk, tek başına kıdem tazminatını ortadan kaldıran bir sebep değildir.

XVI. Sıkça Sorulan Sorular

1. İşyeri dışında suç işleyen işçi tutuklanırsa işveren sözleşmeyi feshedebilir mi?

Evet, ancak bunun için tutukluluk veya gözaltı nedeniyle işe devamsızlığın İş Kanunu m. 17’deki bildirim süresini aşması gerekir. Bu süre aşılmadan İş Kanunu m. 25/IV’e dayanarak derhal fesih yapılması hukuken risklidir.

2. Bu durumda kıdem tazminatı ödenir mi?

Evet. İşçinin en az bir yıllık kıdemi varsa ve fesih İş Kanunu m. 25/IV kapsamında yapılmışsa kıdem tazminatı ödenmelidir. Yargıtay uygulaması da bu yöndedir.

3. İşveren ihbar tazminatı öder mi?

İş Kanunu m. 25/IV şartlarına uygun fesihte işveren ihbar tazminatı ödemez. Ancak fesih bildirim süresi dolmadan veya kanuni şartlar oluşmadan yapılmışsa ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

4. Tutukluluk süresinde işçiye maaş ödenir mi?

Kural olarak hayır. İşçi tutukluluk veya gözaltı nedeniyle fiilen çalışmadığı için bu süreye ilişkin ücret talep edemez. Ancak fesih öncesinde doğmuş ücret ve diğer alacaklar saklıdır.

5. İşçi işyerinde suç işlerse sonuç değişir mi?

Evet. İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi İş Kanunu m. 25/II-f kapsamında değerlendirilebilir. Bu durumda işverenin tazminatsız fesih hakkı gündeme gelebilir.

6. Tutuklama haksız çıkarsa işçi işe dönebilir mi?

Tutukluluğun sona ermesi veya işçinin beraat etmesi, feshi kendiliğinden geçersiz hale getirmez. Ancak fesih tarihinde kanuni şartlar oluşmamışsa veya işveren fesih hakkını usulüne uygun kullanmamışsa işçi işe iade veya tazminat taleplerinde bulunabilir.

7. Mahkûmiyet nedeniyle cezaevine giren işçi için de aynı kurallar mı geçerlidir?

Tam olarak aynı değildir. Tutukluluk İş Kanunu m. 25/IV kapsamında değerlendirilirken, kesinleşmiş cezanın infazı için cezaevine girme hali Yargıtay uygulamasında İş Kanunu m. 25/III kapsamında zorlayıcı sebep olarak değerlendirilebilmektedir. Ancak bu durumda da fesih 25/II’ye dayanmıyorsa kıdem tazminatı hakkı kural olarak korunur.

8. İşveren SGK çıkış kodunu yanlış bildirirse ne yapılabilir?

İşverenin fesih sebebine aykırı SGK çıkış kodu bildirmesi halinde işçi, arabuluculuk ve dava sürecinde bu hususu ileri sürebilir. Yanlış çıkış kodu, işçinin işsizlik ödeneği ve sonraki iş başvuruları bakımından da sonuç doğurabileceğinden ayrıca düzeltilmesi talep edilebilir.

9. Kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi nedir?

Güncel uygulamada kıdem tazminatı bakımından zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

10. Dava açmadan önce arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması gerekir. Arabuluculuk son tutanağı alınmadan doğrudan dava açılması halinde dava şartı yokluğu gündeme gelebilir.

Sonuç

İşyeri dışında işlediği iddia edilen bir suç nedeniyle tutuklanan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, kıdem tazminatı bakımından temel ayrım feshin hangi kanuni sebebe dayandığıdır. İşveren, tutukluluk nedeniyle devamsızlık İş Kanunu m. 17’deki bildirim süresini aştığında İş Kanunu m. 25/IV kapsamında derhal fesih hakkını kullanabilir. Ancak bu fesih, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle yapılan tazminatsız fesihlerden değildir.

Bu nedenle işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa, işyeri dışında ve işle ilgisi olmayan bir suç nedeniyle tutukluluğu sebebiyle iş sözleşmesi feshedildiğinde, kıdem tazminatı ödenmelidir. İşveren bu durumda ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir; ancak kıdem tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti ve doğmuş diğer işçilik alacaklarını ödemekle yükümlüdür.

İşçinin işyerinde suç işlemesi, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya işyeriyle doğrudan bağlantılı ağır bir fiil işlemesi gibi durumlarda ise değerlendirme değişebilir. Bu hallerde İş Kanunu m. 25/II kapsamında tazminatsız fesih gündeme gelebilir. Bu nedenle her olayda suçun işlendiği yer, suçun iş ilişkisiyle bağlantısı, tutukluluk süresi, işçinin kıdemi, fesih bildiriminin içeriği ve işverenin dayandığı kanuni sebep birlikte değerlendirilmelidir.

Hukuk büromuz; tutukluluk veya mahkûmiyet nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade, SGK çıkış kodu düzeltme, işçilik alacakları, arabuluculuk ve iş mahkemesi süreçlerinde hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.