İş ilişkilerinin dinamik yapısı gereği, işverenler zaman zaman organizasyonel ihtiyaçlar, küçülme veya büyüme gibi sebeplerle işçilerin çalışma yerlerinde değişiklik yapma yoluna gitmektedirler. Ancak işyeri, işçinin iş görme edimini gerçekleştirdiği yer olmasının ötesinde, işçinin yaşam düzenini doğrudan etkileyen bir alandır. Bu nedenle, işverenin yönetim hakkı ile işçinin çalışma koşullarının korunması arasındaki dengenin nasıl sağlanacağı iş hukukunun en önemli konularından biridir. Bu yazımızda, işçinin çalışma yerinin değiştirilmesinin hukuki boyutlarını, esaslı değişiklik kavramını ve işçinin bu duruma karşı sahip olduğu hakları güncel Yargıtay kararları ve mevzuat ışığında inceleyeceğiz.

İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları

İş hukukunda işverenin, işin yürütülmesi ve işyerindeki düzenin sağlanması amacıyla talimat verme ve yönetim hakkı bulunmaktadır. Ancak bu hak sınırsız değildir. İşverenin yönetim hakkı; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi ve dürüstlük kuralları ile sınırlandırılmıştır.

Uygulamada sıkça karşılaşılan bir durum, iş sözleşmelerine eklenen “işçi, işverenin diğer şubelerinde de görevlendirilebilir” şeklindeki nakil yetkisi maddeleridir. Yargıtay içtihatlarına göre, iş sözleşmesinde nakil yetkisi bulunsa dahi işveren bu hakkını objektif iyi niyet kurallarına uygun kullanmak zorundadır. Eğer işveren, işçiyi istifaya zorlamak veya cezalandırmak amacıyla (mobbing benzeri bir saikle) görev yeri değişikliği yaparsa, bu durum yönetim hakkının kötüye kullanılması olarak değerlendirilir ve hukuken korunmaz.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Kavramı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikleri düzenlemektedir. İşverenin tek taraflı olarak yaptığı ve işçinin durumunu ağırlaştıran her türlü değişiklik, “esaslı değişiklik” olarak kabul edilmektedir. İşçinin işyerinin değiştirilmesi, eğer işçinin yaşam koşullarını zorlaştırıyor, yol süresini uzatıyor veya maddi külfet getiriyorsa esaslı değişiklik niteliğindedir.

Bir değişikliğin esaslı sayılıp sayılmayacağı somut olayın özelliklerine göre belirlenir. Yargıtay, iş ilişkisinin bütününü dikkate alarak bir değerlendirme yapar. Örneğin, servis imkanının kaldırılması yerine ulaşım zammı verilmesi gibi telafi edici mekanizmalar varsa değişiklik esaslı sayılmayabilir; ancak işçinin durumu bütünüyle ağırlaşıyorsa bu esaslı bir değişikliktir.

Aynı İl Sınırları İçinde İşyeri Değişikliği

1. Ulaşım Süresi ve Zaman Kaybı: İşçinin yeni işyerine gitmek için harcadığı sürenin aşırı ölçüde uzaması, kendine ve dinlenmeye ayıracağı zamandan çalması esaslı değişiklik kabul edilmektedir
2. Vasıta Sayısı: İşçinin işyerine ulaşmak için birden fazla vasıta (2-3 toplu taşıma aracı gibi) kullanmak zorunda kalması iş şartlarını ağırlaştırır.
3. Ek Masraf: Ulaşım için ek masraf doğması ve bunun işveren tarafından karşılanmaması durumu ağırlaştırır.

Yargıtay 9. HD. E. 2011/39644 K. 2013/8037 T. 07.03.2013 Sayılı Kararında: “Somut olayda davacının iş yerinin bulunduğu Gaziemir’deki iş yerinden tahmini 20-25 km mesafedeki yeni iş yerine gidebilmesi için asgari 2-3 toplu taşıma aracına binmesi gerekeceği, toplu taşıma araçlarında geçen zamanın iş süresinden sayılacağı, davalı tarafından kabul edilmediğine göre davacının kendine ait zamanından veya dinlenme hakkını kullandığı zamandan iş için ayırması gerekeceği iş çıkışı ve eve dönüş içinde zaman harcaması yapacağı sabittir. İşveren yani iş yerine nakil için servis koymadığı gibi yol parası vermediği veya işçinin bu ilave yol harcamalarını karşılayacak şekilde ek ödeme yapmadığı, yapacağına dair taahhütte bulunmadığı, tüm bu değişikliğin davacı işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği gösterdiğini, işçinin bu değişikliği açıkça kabul etmediği, etmesi gerektiğine ilişkin bir düzenlemenin de bulunmadığı, iş yeri adres değişikliğinin büyükşehir belediye sınırları içinde kalmasının bu durumu değiştirmeyeceği, eski iş yerinde ve eski koşullarda çalışmaya hazır bekleyen davacıya iş verilmemesi ve dolayısıyla karşılığı ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin 16/04/2010 tarihi itibarıyla eylemli olarak feshedildiği, eylemli feshin haklı nedene dayanmayacağı, davalı işveren tarafından fesih ile sözleşme ortadan kalktığından artık devamsızlıktan söz edilemeyeceği, devamsızlığa dayalı davalı işverenin sonraki ikinci fesih işleminin de hukuken sonuç doğurmayacağı, feshin haklı nedene dayanmaması sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklısı olduğu anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle bu talebin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9. HD. E. 2016/647 K.2019/5645 T. 13.03.2019 Sayılı Kararında: “Davacı işçi uzun yıllar işyerinde çalışmış İstanbul Eyüp İlçesinde ikamet etmesine rağmen Ümraniye’de faaliyet gösteren işyerine gidip gelmiştir. İşverence işyerinin Çekmeköy’e taşınması üzerine çalışma koşullarında değişikliğe gidilmiştir. Davacının yeni görevlendirildiği işyeri eskisine göre 15 km daha uzak olup işverence servis imkanı sağlamış olsa dahi İstanbul ilinin trafik koşulları ve yeni işyerine göre katedilecek toplam mesafe ve zaman değerlendirildiğinde yapılan değişiklik işçi aleyhinedir. Bu nedenle davacı işçi iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanununun 24/2-f maddesine göre feshetmiş olup sözü edilen haklı feshe göre kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Açıklanan nedenle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Değişiklik Prosedürü

İş Kanunu madde 22 uyarınca, işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istiyorsa durumu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır.

•  İşçinin Rızası: İşçi, kendisine yapılan bu bildirimi 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz.
• Sessiz Kalma: 6 günlük süre içinde işçinin sessiz kalması, değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez; aksine reddettiği varsayılır.
• Geçmişe Etkili Olamaz: Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İşçinin Hakları ve Başvurabileceği Hukuki Yollar

İşveren, işçinin rızası olmadan esaslı bir değişiklik yapar ve işçiyi yeni yerde çalışmaya zorlarsa ne olur?

1. Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı

İşçi, rızası dışında yapılan ve çalışma koşullarını ağırlaştıran işyeri değişikliğini kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı nedenle (İş Kanunu m. 24/II) feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

2. İşverenin İş Sözleşmesini  Feshetmesi Durumunda İşe İade

İşçi değişikliği kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayarak sözleşmeyi feshedebilir.  Ancak işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ispatlamak zorundadır. Aksi halde işçi, işe iade davası açabilir.

3. Hukuka Aykırılığın Tespiti

Kamu işçileri ile memurlar arasında bu noktada bir fark bulunmaktadır. Memurlar atama işlemine karşı idari yargıda “iptal davası” açabilirken, kamu işçileri veya özel sektör işçileri işverenin işleminin iptali için doğrudan bir dava açamazlar. Yargıtay içtihatlarına göre, işçiler genellikle “işlemin iptali” yerine, değişikliğin geçersizliğinin veya hukuka aykırılığının tespiti yönünde talepte bulunabilirler veya sözleşmeyi feshedip alacak davası açabilirler.

İşyeri sendika temsilcileri için özel bir koruma vardır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca, temsilcilerin işyeri rızaları dışında değiştirilemez; bu kişiler değişikliğin iptali için dava açabilirler.

SONUÇ

İşçinin çalışma yerinin değiştirilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da bu hak mutlak değildir. İşçinin yaşamını zorlaştıran, yol süresini makul sınırların ötesinde uzatan veya maddi kayba yol açan değişiklikler “esaslı değişiklik” niteliğindedir. Bu tür değişiklikler işçinin yazılı onayı olmadan yapılamaz. İşverenlerin, “sözleşmede nakil yetkim var” diyerek keyfi uygulamalara gitmesi Yargıtay tarafından korunmamaktadır. İşçiler ise, kendilerine tebliğ edilen değişiklik bildirimlerine 6 iş günü içinde yazılı yanıt verme veya sessiz kalarak reddetme hakkına sahiptir. Sürecin sonunda haksız bir fesihle karşılaşılması durumunda, arabuluculuk ve dava yolları ile kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakların talep edilmesi mümkündür.