Home Ofis Çalışan İşçi Fazla Mesai Ücreti Talep Edebilir mi?

Uzaktan çalışma ve home ofis çalışma modeli, son yıllarda iş hukukunun en çok tartışılan konularından biri hâline gelmiştir. Özellikle yazılım, satış, pazarlama, müşteri ilişkileri, danışmanlık, tasarım ve dijital hizmet sektörlerinde işçiler çoğu zaman işyerine fiziksel olarak gitmeden, evden veya işyeri dışında belirledikleri bir ortamdan çalışmaktadır.

Bu çalışma modelinde en çok karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, home ofis çalışan işçinin fazla mesai ücreti talep edip edemeyeceği meselesidir. Çünkü klasik işyeri düzeninde işçinin mesai başlangıç ve bitiş saatleri, işyerine giriş-çıkış kayıtları, kart basma sistemi, vardiya çizelgesi veya işveren denetimiyle daha kolay belirlenebilirken; home ofis çalışmada işçinin çalışma saatlerini kimin belirlediği ve çalışmanın işveren tarafından ne ölçüde denetlendiği tartışmalı hâle gelebilmektedir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi’nin 25.01.2024 tarihli kararında, evden çalışan işçinin çalışmalarını kendisinin belirlediği, herhangi bir saate bağlı olmaksızın çalıştığı ve bu nedenle fazla mesai alacağı talep edemeyeceği kabul edilmiştir. Karara göre işçinin fazla mesai ücreti ödenmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği iddiası da kabul edilmemiş; fazla mesai alacağı bulunmadığından bu nedene dayalı kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir.

Ancak bu karar, “home ofis çalışan hiçbir işçi hiçbir koşulda fazla mesai alamaz” şeklinde anlaşılmamalıdır. Kararın temel noktası, somut olayda işçinin çalışma saatlerini kendisinin belirlemesi, işverenin doğrudan mesai kontrolünün bulunmaması ve fazla çalışmanın ispatlanamamasıdır. Bu nedenle her olayda uzaktan çalışmanın niteliği, işverenin talimatları, çalışma saatlerinin belirlenme şekli, yazılı çalışma düzeni, iş yükü, dijital kayıtlar ve fazla mesainin ispatı ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

---

I. Home Ofis ve Uzaktan Çalışma Nedir?

1. Uzaktan Çalışmanın Hukuki Tanımı

4857 sayılı İş Kanunu m. 14’e göre uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Kanuna göre uzaktan çalışma sözleşmesinde işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret, ekipman, ekipmanın korunması, işverenin işçiyle iletişimi ve genel-özel çalışma şartları yer almalıdır.

Bu tanımdan anlaşılacağı üzere uzaktan çalışma, işçinin işyerinde bulunmaması nedeniyle işçi sıfatını ortadan kaldırmaz. İşçi, iş görme borcunu işyeri dışında yerine getirse bile işverenin iş organizasyonu içinde çalışmaya devam eder.

2. Home Ofis Çalışma Nedir?

Home ofis çalışma, uzaktan çalışmanın en yaygın görünümüdür. Bu modelde işçi, iş görme edimini çoğunlukla evinden yerine getirir. İşçi bilgisayar, telefon, internet bağlantısı, yazılım sistemleri, şirket sunucuları, e-posta, çevrim içi toplantı uygulamaları ve benzeri dijital araçlarla işverenle bağlantı kurar.

Home ofis çalışma düzeni farklı şekillerde uygulanabilir. Bazı işçiler tamamen serbest zamanlı çalışır ve günlük programını kendisi belirler. Bazı işçiler ise evden çalışmasına rağmen belirli saatlerde çevrim içi olmak, toplantılara katılmak, sistemde aktif görünmek veya işverenin belirlediği mesai saatlerine uymak zorundadır.

Bu ayrım, fazla mesai alacağı bakımından son derece önemlidir. Çünkü çalışma saatlerini tamamen kendisi belirleyen işçi ile işverenin belirlediği sabit saatlerde çalışan işçi aynı hukuki değerlendirmeye tabi tutulmayabilir.

3. Uzaktan Çalışma Yazılı Olarak Düzenlenmelidir

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ne göre uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılmalıdır. Sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret, iş araçları, ekipmanın korunması, iletişim yöntemi ve genel-özel çalışma şartları yer almalıdır.

Bu düzenleme önemlidir. Çünkü fazla mesai uyuşmazlıklarında tarafların yazılı uzaktan çalışma sözleşmesi, çalışma saatlerinin kimin tarafından belirlendiği, fazla çalışma talimatının nasıl verileceği ve işçinin hangi zaman aralığında çalışacağı konusunda temel delillerden biri hâline gelir.

---

II. Fazla Mesai Nedir?

1. Fazla Çalışmanın Genel Tanımı

4857 sayılı İş Kanunu m. 41’e göre fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için ödenecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli artırılması suretiyle hesaplanır. Ayrıca fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin onayının alınması gerekir ve fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saati aşamaz.

Bu nedenle klasik anlamda fazla mesai alacağından söz edilebilmesi için işçinin haftalık 45 saati aşan çalışma yaptığını ispatlaması gerekir. Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle 45 saatin altında belirlenmişse, bu sürenin üzerindeki ve 45 saate kadar olan çalışmalar ise fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir.

2. Çalışma Süresi Nasıl Belirlenir?

İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’ne göre çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Ara dinlenmeleri ise çalışma süresinden sayılmaz. Yönetmelikte genel bakımdan çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğu, günlük çalışma süresinin ise her hâlükârda 11 saati aşamayacağı düzenlenmiştir.

Home ofis çalışma bakımından sorun, işçinin fiilen ne kadar çalıştığının tespitidir. İşçi evde bilgisayar başında uzun süre bulunmuş olabilir; ancak bunun tamamının çalışma süresi olup olmadığı, işverenin talimatı ve denetimi altında gerçekleşip gerçekleşmediği, ara dinlenmelerin ne kadar sürdüğü ve işçinin kendi zamanını nasıl kullandığı ayrıca değerlendirilir.

3. Home Ofis Çalışmada Fazla Mesai Nasıl İspatlanır?

Fazla mesai yaptığını iddia eden işçi, kural olarak bu iddiasını ispatlamak zorundadır. İşçinin home ofis çalışması, fazla mesai talebini otomatik olarak ortadan kaldırmaz; ancak ispatı güçleştirebilir.

Home ofis çalışma düzeninde fazla mesai şu delillerle ispatlanabilir:

• İşverenin yazılı fazla mesai talimatları,
• E-posta gönderim saatleri,
• Sistem giriş-çıkış kayıtları,
• Proje yönetim programı kayıtları,
• Çevrim içi toplantı kayıtları,
• Mesajlaşma uygulamalarındaki iş talimatları,
• Günlük veya haftalık raporlar,
• İşin teslim tarihleri ve yoğunluğu,
• İşverenin belirlediği sabit mesai saatleri,
• Tanık beyanları,
• Fazla çalışmanın işveren tarafından bilindiğini gösteren yazışmalar.

Buna karşılık işçi çalışma saatlerini tamamen kendisi belirliyorsa, işverenin doğrudan kontrolü yoksa ve işçinin haftalık 45 saati aşan çalışması somut delillerle ispatlanamıyorsa fazla mesai talebinin reddi gündeme gelebilir.

---

III. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti

1. Karara Konu Olay

Karara konu olayda işçi, yazılım geliştirme uzmanı olarak çalıştığını; iş yoğunluğu nedeniyle fazla mesai yaptığını; fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini; ayrıca işveren tarafından mobbing uygulandığını ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir. İşçi, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ve bazı masraf alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

İşveren ise işçinin iş sözleşmesini haksız şekilde feshettiğini, fazla mesai ve diğer taleplerin yerinde olmadığını savunmuştur. İlk derece mahkemesi, işçinin evde çalıştığını ve çalışma saatlerini kendisinin belirlediğini değerlendirerek fazla mesai talebini reddetmiş; fazla mesaiye dayalı haklı fesih sebebi bulunmadığından kıdem tazminatı talebini de kabul etmemiştir.

2. Bölge Adliye Mahkemesi’nin Değerlendirmesi

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi, istinaf incelemesinde ilk derece mahkemesinin kararını hukuka uygun bulmuştur. Kararda, tanık beyanları ve dosya kapsamından işçinin evde çalıştığı, çalışmalarını kendisinin belirlediği ve herhangi bir saate bağlı olmaksızın çalıştığı kabul edilmiştir.

Kararda ayrıca yerleşik Yargıtay kararlarında home ofis sistemiyle çalışan işçinin çalışma saatlerini kendisinin belirlediği ve fazla mesai alacağı isteyemeyeceğinin kabul edildiği ifade edilmiştir. Bu gerekçeyle fazla mesai ücreti ödenmediği iddiasıyla iş sözleşmesini fesheden işçinin fazla mesai alacağı olmadığı ve buna bağlı olarak kıdem tazminatına hak kazanmadığı sonucuna varılmıştır.

3. Mobbing İddiasına İlişkin Değerlendirme

İşçi, işverenin kendisine mobbing uyguladığını da iddia etmiştir. Ancak karar metninde, dosyada işçiye mobbing uygulandığını gösteren somut bilgi veya belge bulunmadığı belirtilmiştir. Bu nedenle mobbing iddiası haklı fesih nedeni olarak kabul edilmemiştir.

Bu yönüyle karar, mobbing iddiasının yalnızca soyut anlatımla ileri sürülmesinin yeterli olmadığını; sistematik, sürekli, hedef alan ve işçiyi yıldırmaya yönelik davranışların somut delillerle ortaya konulması gerektiğini göstermektedir.

4. Kararın Sonucu

Kararda işçinin fazla mesai alacağı ve bu nedene dayalı kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir. Mobbing iddiası somut delille desteklenmediği için kabul edilmemiştir. Buna karşılık işçinin yıllık izin alacağı bulunduğu kabul edilmiştir. Ayrıca işçinin haklı sebep olmadan iş sözleşmesini feshettiği değerlendirilerek işverenin karşı dava kapsamındaki ihbar tazminatı talebi yönünden kabul kararı verilmiştir.

---

IV. Home Ofis Çalışan İşçi Neden Her Zaman Fazla Mesai Alamaz?

1. Çalışma Saatlerini İşçinin Kendisi Belirlemesi

Kararın temel gerekçesi, işçinin evde çalışması ve çalışmalarını kendisinin belirlemesidir. Eğer işçi gün içinde hangi saatlerde çalışacağını, işi ne zaman yapacağını ve zamanını nasıl planlayacağını kendisi belirliyorsa, işverenin doğrudan mesai kontrolünden söz etmek zorlaşır.

Bu durumda işçinin bazı günler daha uzun süre çalışması, kendi iş planlamasından kaynaklanabilir. İşveren tarafından belirli saatlerde çalışması emredilmemişse veya haftalık 45 saati aşan çalışma işveren talimatıyla gerçekleşmemişse, fazla mesai alacağı kabul edilmeyebilir.

2. İşverenin Doğrudan Kontrolünün Bulunmaması

Home ofis çalışmada işveren, işçinin evde fiilen ne kadar çalıştığını her zaman doğrudan kontrol edemeyebilir. Özellikle sonuç odaklı çalışan, belirli projeleri teslim etmekle yükümlü olan veya bölge sorumlusu gibi kendi programını yapan işçiler bakımından işverenin mesai saatlerini denetleme imkânı sınırlı olabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 20.06.2018 tarihli kararına ilişkin aktarılan değerlendirmede de, home office şeklinde çalışan ve işverenin doğrudan kontrolünün bulunmadığı işçiler bakımından, kendi mesailerini kendilerinin düzenlemeleri nedeniyle fazla mesai taleplerinin reddi gerektiği kabul edilmiştir.

3. İşin Sonuç Odaklı Yürütülmesi

Bazı home ofis çalışma modellerinde işçinin görevi belirli saatlerde aktif olmak değil, belirli işi veya projeyi tamamlamaktır. Yazılım geliştirme, satış raporlama, müşteri portföyü yönetimi, proje teslimi veya dijital içerik üretimi gibi işlerde işveren çoğu zaman sonuca odaklanır.

Bu modelde işçi, işi hangi saatlerde yapacağını kendisi seçiyorsa, fazla mesai iddiası bakımından çalışma süresinin işveren tarafından belirlenip belirlenmediği özellikle önem kazanır.

4. Fazla Çalışmanın İşveren Talimatıyla Yapıldığının İspatlanamaması

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ne göre uzaktan çalışmada fazla çalışma, işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.

Bu düzenleme, uzaktan çalışan işçi bakımından fazla mesainin tamamen imkânsız olmadığını göstermektedir. Ancak fazla çalışmanın işverenin talebiyle yapıldığının, işçinin bunu kabul ettiğinin ve çalışma süresinin yasal sınırları aştığının ispatlanması gerekir.

İşçi kendi inisiyatifiyle, işi yetiştirmek veya kendi çalışma düzenini planlamak amacıyla gece veya hafta sonu çalışmışsa, bu durum her olayda fazla mesai alacağı doğurmayabilir.

---

V. Home Ofis Çalışan İşçi Hangi Hâllerde Fazla Mesai Talep Edebilir?

1. İşveren Çalışma Saatlerini Belirlemişse

Home ofis çalışan işçi, işveren tarafından belirli saatlerde çalışmakla yükümlü tutuluyorsa fazla mesai talebi gündeme gelebilir. Örneğin işçi her gün 09.00-18.00 saatleri arasında çevrim içi olmak zorundaysa, bu saatlerin dışında da işveren talimatıyla çalıştırılıyorsa fazla çalışma oluşabilir.

Burada önemli olan, işçinin evde çalışması değil, çalışma süresinin işveren tarafından belirlenip belirlenmediğidir.

2. İşveren Fazla Çalışma Talimatı Vermişse

İşveren, işçiye açıkça mesai saatleri dışında çalışma talimatı vermişse ve bu çalışma haftalık 45 saati aşıyorsa fazla mesai alacağı doğabilir. Bu talimat e-posta, mesaj, proje yönetim sistemi, toplantı daveti veya yazılı görev ataması şeklinde olabilir.

Uzaktan çalışma bakımından fazla mesai, işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulü ile mevzuata uygun şekilde yapılmalıdır.

3. İş Yükü Normal Mesaiyle Tamamlanamayacak Düzeydeyse

Bazen işveren açıkça “fazla mesai yap” demese bile işçiye verilen iş yükü normal çalışma süresi içinde tamamlanamayacak kadar fazla olabilir. Bu durumda işçi, fiilen fazla çalışma yapmak zorunda kaldığını ileri sürebilir.

Ancak bu iddianın kabul edilebilmesi için iş yükünün yoğunluğu, teslim tarihleri, işverenin bu durumu bilmesi, işin objektif olarak normal mesai içinde tamamlanamayacak olması ve işçinin fiili çalışma süreleri somut delillerle ortaya konulmalıdır.

4. Dijital Kayıtlar Fazla Çalışmayı Gösteriyorsa

Home ofis çalışmada fazla mesai ispatı bakımından dijital kayıtlar önemlidir. Sistem giriş-çıkış saatleri, kod gönderme kayıtları, e-posta zamanları, proje yönetim araçları, çevrim içi toplantılar, işveren talimatları ve mesajlaşmalar, işçinin hangi saatlerde çalıştığını gösterebilir.

Ancak yalnızca geç saatte gönderilen tek bir e-posta veya gece yapılan münferit işlem, her zaman sistematik fazla mesaiyi ispatlamaya yetmeyebilir. Mahkeme, çalışmanın sürekliliğini ve haftalık 45 saati aşıp aşmadığını değerlendirir.

5. İşçi Kendi Saatlerini Belirlemiyorsa

İşçi home ofis çalışıyor olsa bile çalışma saatlerini kendisi belirlemiyorsa, kararın uygulama alanı daralır. Örneğin çağrı merkezi çalışanı, müşteri temsilcisi veya belirli saatlerde sistemde bulunması gereken teknik destek personeli evden çalışsa bile işverenin belirlediği vardiyaya bağlı olabilir.

Bu durumda “home ofis çalışıyor” denilerek fazla mesai talebinin otomatik reddi doğru olmaz.

---

VI. Fazla Mesaiye Dayalı Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı

1. Fazla Mesai Ücretinin Ödenmemesi Haklı Fesih Sebebi Olabilir

Genel olarak işçinin hak ettiği fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilir. Ancak bunun için öncelikle gerçekten fazla mesai yapılmış olması ve fazla mesai ücretinin ödenmemiş bulunması gerekir.

Eğer işçi fazla mesai yaptığını ispatlayamazsa, fazla mesai ücretinin ödenmediği iddiasına dayalı haklı fesih de kabul edilmeyebilir.

2. Kararda Neden Kıdem Tazminatı Reddedildi?

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi kararında işçi, iş sözleşmesini fazla mesai ücretinin ödenmemesi ve mobbing nedeniyle feshettiğini ileri sürmüştür. Ancak mahkeme, işçinin home ofis çalıştığını, çalışma saatlerini kendisinin belirlediğini ve fazla mesai alacağı bulunmadığını kabul etmiştir. Bu nedenle fazla mesai ücretinin ödenmemesi gerekçesine dayalı haklı fesih iddiası da kabul edilmemiştir.

Mobbing iddiası da somut bilgi ve belgeyle ispatlanamadığından, işçinin haklı fesih sebebi bulunmadığı sonucuna varılmıştır. Bu nedenle kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir.

3. Haklı Fesih Sebebi İspatlanamazsa Ne Olur?

İşçi haklı nedenle fesih yaptığını ileri sürüyor ancak haklı fesih sebebini ispatlayamıyorsa, iş sözleşmesini haksız şekilde sona erdirmiş sayılabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayabilir. Ayrıca somut olaya göre işverenin ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Karara konu olayda da davacının haklı sebep olmadan iş akdini feshettiği değerlendirilmiş ve işverenin karşı dava kapsamında ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir.

---

VII. Mobbing İddiası ve Home Ofis Çalışma

1. Mobbing Nedir?

Mobbing, işçiyi yıldırmaya, dışlamaya, psikolojik baskı altında tutmaya veya işyerinden ayrılmaya zorlamaya yönelik sistematik davranışlar bütünüdür. Tek seferlik kaba davranış, olağan işyeri gerilimi veya münferit iletişim sorunu her zaman mobbing olarak kabul edilmez.

Mobbing iddiası değerlendirilirken davranışların belirli bir süreye yayılıp yayılmadığı, sistematik olup olmadığı, işçinin hedef alınıp alınmadığı, kişilik haklarının zedelenip zedelenmediği ve işçinin çalışma yaşamının çekilmez hâle gelip gelmediği araştırılır.

2. Home Ofis Çalışmada Mobbing Nasıl Ortaya Çıkabilir?

Home ofis çalışmada mobbing fiziksel işyeri ortamında olduğu gibi doğrudan yüz yüze gerçekleşmeyebilir. Bunun yerine dijital yollarla veya iş organizasyonu üzerinden ortaya çıkabilir.

Örneğin;

• işçiye sürekli aşağılayıcı e-postalar gönderilmesi,
• işçinin toplantılardan sistematik şekilde dışlanması,
• görevlerinin elinden alınması,
• sürekli küçük düşürücü mesajlar gönderilmesi,
• işçinin performansının kasıtlı olarak değersizleştirilmesi,
• işçiye iş verilmemesi veya anlamsız işler verilmesi,
• işçinin dijital ortamda ekipten izole edilmesi

mobbing iddiasına konu olabilir.

3. Mobbing İddiası Somut Delille Desteklenmelidir

Karara konu olayda işçi, kendisine mobbing uygulandığını ileri sürmüş; ancak mahkeme dosyada mobbing iddiasını destekleyen somut bilgi veya belge bulunmadığını kabul etmiştir. Bu nedenle mobbing iddiası haklı fesih sebebi olarak değerlendirilmemiştir.

Bu karar, mobbing iddiasının yalnızca işçinin beyanıyla değil; e-posta, mesaj, tanık, performans kayıtları, görev değişiklikleri, yazılı uyarılar, sağlık raporları veya diğer somut delillerle desteklenmesi gerektiğini göstermektedir.

---

VIII. Masraf, İnternet ve Ekipman Giderleri

1. Uzaktan Çalışmada Zorunlu Giderler

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ne göre işin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

Bu nedenle home ofis çalışan işçi bakımından internet, telefon, ekipman, yazılım, elektrik veya benzeri giderlerin kim tarafından ve ne ölçüde karşılanacağı yazılı sözleşmede açıkça düzenlenmelidir.

2. İş Araçlarının Temini

Yönetmelik uyarınca uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının, iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır. İş araçlarının kullanım esasları, bakım ve onarım koşulları işçiye açık ve anlaşılır şekilde bildirilmelidir.

Bu düzenleme özellikle bilgisayar, telefon, yazılım lisansı, güvenlik programları ve teknik ekipman bakımından önemlidir.

3. Kararda Masraf Alacağı Neden Reddedildi?

Karara konu olayda işçi bazı masraf alacakları talep etmiş; ancak mahkeme, davacı tarafından yapılan ve davalı tarafından ödenmeyen masraflara ilişkin yeterli delil bulunmadığını değerlendirerek bu talebi reddetmiştir.

Bu nedenle home ofis çalışan işçilerin masraf taleplerinde belge düzeni önemlidir. İnternet faturası, telefon faturası, ekipman gideri, yazılım ödemesi veya iş için yapılan diğer harcamalar mutlaka fatura, dekont veya yazılı onayla ispatlanmalıdır.

---

IX. İşverenler Home Ofis Çalışmada Nelere Dikkat Etmelidir?

1. Uzaktan Çalışma Sözleşmesi Yazılı Yapılmalıdır

İşveren, uzaktan çalışma düzenini mutlaka yazılı sözleşme veya ek protokol ile belirlemelidir. Bu sözleşmede işin tanımı, çalışma yeri, çalışma süresi, iletişim yöntemi, fazla çalışma usulü, ekipman, giderler, veri güvenliği ve iş sağlığı-güvenliği kuralları açıkça yer almalıdır. Uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması ve çalışma koşullarının sözleşmede gösterilmesi yönetmelik gereğidir.

2. Çalışma Saatlerini Belirlenmelidir

İşveren, home ofis çalışanın serbest zamanlı mı yoksa belirli saatlere bağlı mı çalışacağını açıkça düzenlemelidir. Eğer işçi belirli saatlerde çevrim içi olacaksa bu saatler yazılmalıdır. Eğer işçi kendi çalışma saatlerini belirleyecekse, bu da sözleşmede açıkça belirtilmelidir.

Bu ayrım, ileride fazla mesai uyuşmazlıklarında belirleyici olacaktır.

3. Fazla Mesai Talimatı Yazılı Verilmelidir

Uzaktan çalışmada fazla çalışma, işverenin yazılı talebi üzerine ve işçinin kabulüyle yapılmalıdır. Bu nedenle işveren, fazla çalışma gerektiren durumlarda işçiye yazılı talimat vermeli ve fazla çalışmayı kayıt altına almalıdır.

Aksi hâlde işçi ile işveren arasında “fazla mesai yapıldı mı, işveren bunu istedi mi, yoksa işçi kendi çalışma programı içinde mi bu saatlerde çalıştı?” tartışması doğabilir.

4. Dijital Kayıtlar Düzenli Tutulmalıdır

Home ofis çalışmada fazla mesai, performans, iş teslimi ve iş sürelerinin ispatı için dijital kayıtlar önemlidir. İşveren proje yönetim sistemleri, giriş-çıkış kayıtları, toplantı kayıtları, görev atama sistemleri ve raporlama mekanizmalarını düzenli tutmalıdır.

5. Masraf ve Ekipman Politikası Belirlenmelidir

İnternet, telefon, bilgisayar, yazılım, elektrik veya diğer iş giderlerinin kim tarafından karşılanacağı açıkça düzenlenmelidir. Aksi hâlde işçi iş için yaptığı giderleri sonradan talep edebilir; işveren de bu giderlerin iş için zorunlu olup olmadığını tartışmak zorunda kalabilir.

---

X. İşçiler Home Ofis Çalışmada Nelere Dikkat Etmelidir?

1. Çalışma Saatlerini Belgelendirmelidir

Home ofis çalışan işçi fazla mesai yaptığını düşünüyorsa, çalışma saatlerini düzenli olarak belgelendirmelidir. E-posta, sistem kaydı, görev teslim saati, toplantı daveti, mesajlaşma ve işveren talimatları saklanmalıdır.

2. İşveren Talimatlarını Yazılı Almalıdır

İşçi, mesai saatleri dışında veya hafta sonu çalışması isteniyorsa bu talimatı yazılı olarak almalıdır. Sözlü talimatlar ileride ispat güçlüğü doğurabilir.

3. İş Yükünün Normal Mesaiyle Tamamlanamayacağını Göstermelidir

İşçi, fazla çalışmanın kendi tercihinden değil, işverenin verdiği iş yükünden kaynaklandığını ispatlamak istiyorsa proje teslim tarihlerini, iş yoğunluğunu, işverenin beklentilerini ve işin normal sürede tamamlanamayacağını gösteren belgeleri saklamalıdır.

4. Mobbing İddiası Somut Delille Desteklenmelidir

Mobbing iddiasında bulunacak işçi, yalnızca genel ifadelerle yetinmemelidir. E-posta, mesaj, tanık, görev değişiklikleri, dışlanma kayıtları, sağlık raporları ve sistematik baskıyı gösteren deliller toplanmalıdır.

5. Haklı Fesih Yapmadan Önce Deliller Değerlendirilmelidir

İşçi fazla mesai veya mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmeyi düşünüyorsa, önce bu iddiaları ispatlayabilecek durumda olup olmadığını değerlendirmelidir. Aksi hâlde haklı fesih iddiası kabul edilmeyebilir ve kıdem tazminatı riske girebilir.

---

XI. İşçilik Alacakları ve Arabuluculuk Süreci

1. İşçilik Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu mudur?

İşçi fazla mesai, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, masraf alacağı veya diğer işçilik alacaklarını talep edecekse, dava açmadan önce arabulucuya başvurmalıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3’e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talepli davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

2. Arabuluculuğa Başvurmadan Dava Açılırsa Ne Olur?

Arabuluculuk dava şartına tabi bir işçilik alacağı veya işe iade talebi için doğrudan dava açılırsa, dava usulden reddedilebilir. Bu nedenle home ofis çalışma kaynaklı fazla mesai, masraf, kıdem tazminatı veya mobbing nedeniyle tazminat taleplerinde arabuluculuk süreci doğru yürütülmelidir.

3. Arabuluculukta Talepler Açık Yazılmalıdır

Arabuluculuk başvurusunda talep edilen alacak kalemleri açıkça belirtilmelidir. Fazla mesai, kıdem tazminatı, yıllık izin, masraf, ücret, mobbing nedeniyle manevi tazminat veya diğer talepler ayrı ayrı yazılmalıdır.

---

XII. Sıkça Sorulan Sorular

1. Home ofis çalışan işçi fazla mesai ücreti alabilir mi?
Home ofis çalışan işçi, çalışma saatlerini kendisi belirliyor ve işverenin doğrudan mesai kontrolü bulunmuyorsa fazla mesai talebi reddedilebilir. Ancak işveren belirli çalışma saatleri koymuş, fazla mesai talimatı vermiş veya işçi haftalık 45 saati aşan çalışmayı somut delillerle ispatlamışsa fazla mesai talebi gündeme gelebilir.

2. Evden çalışmak fazla mesai hakkını tamamen ortadan kaldırır mı?
Hayır. Evden çalışmak tek başına fazla mesai hakkını ortadan kaldırmaz. Belirleyici olan, çalışma saatlerinin kimin tarafından belirlendiği, fazla çalışmanın işveren talimatıyla yapılıp yapılmadığı ve haftalık 45 saatin aşılıp aşılmadığıdır.

3. Karara göre neden fazla mesai reddedildi?
Kararda, işçinin evde çalıştığı, çalışmalarını kendisinin belirlediği ve herhangi bir saate bağlı olmaksızın çalıştığı kabul edilmiştir. Bu nedenle fazla mesai alacağı bulunmadığı ve fazla mesai ücretinin ödenmemesi gerekçesine dayalı haklı fesih iddiasının kabul edilemeyeceği sonucuna varılmıştır.

4. Home ofis çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Home ofis çalışan işçi de diğer işçiler gibi şartları varsa kıdem tazminatı alabilir. Ancak işçi, fazla mesai ücretinin ödenmediği gerekçesiyle haklı fesih yaptığını ileri sürüyor ve fazla mesai alacağını ispatlayamıyorsa, bu nedene dayalı kıdem tazminatı talebi reddedilebilir.

5. Fazla mesai için yalnızca geç saatte e-posta göndermek yeterli midir?
Tek başına geç saatte e-posta göndermek her zaman yeterli değildir. Fazla mesainin sürekliliği, işveren talimatı, haftalık 45 saatin aşılması ve çalışmanın işverenin bilgisi veya isteğiyle yapılması değerlendirilir.

6. Uzaktan çalışmada fazla mesai nasıl yapılır?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ne göre fazla çalışma, işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır. Bu nedenle fazla mesainin yazılı talimatla ve kayıt altına alınarak yürütülmesi gerekir.

7. Home ofis çalışmada internet ve ekipman giderleri işverenden istenebilir mi?
Uzaktan çalışma sözleşmesinde giderlerin nasıl karşılanacağı düzenlenmelidir. İşin yapılmasıyla doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanmasına ilişkin hususlar sözleşmede belirtilmelidir. Ancak işçi bu giderleri talep edecekse fatura, dekont veya yazılı onay gibi delillerle ispatlamalıdır.

8. Mobbing iddiası nasıl ispatlanır?
Mobbing iddiası somut delillerle desteklenmelidir. E-posta, mesaj, tanık, sistematik görev dışlama, aşağılayıcı yazışmalar, sağlık raporları ve işyerindeki uygulamalar delil olarak kullanılabilir. Kararda, dosyada mobbing iddiasını destekleyen somut bilgi veya belge bulunmadığı için bu iddia kabul edilmemiştir.

9. Home ofis çalışan işçi haklı fesih yapmadan önce ne yapmalıdır?
İçi, fazla mesai veya mobbing nedeniyle haklı fesih yapmadan önce iddialarını ispatlayabilecek delilleri değerlendirmelidir. Delilsiz veya ispatı zayıf haklı fesih, kıdem tazminatı talebinin reddine ve bazı durumlarda işverenin ihbar tazminatı talebine yol açabilir.

10. Home ofis çalışan işçinin alacak davasında arabuluculuk zorunlu mudur?
Evet. Fazla mesai, kıdem tazminatı, yıllık izin, masraf ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

---

Sonuç

Home ofis çalışma düzeninde fazla mesai alacağı, her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir. İşçinin evden çalışması tek başına fazla mesai hakkını ortadan kaldırmaz; ancak işçi çalışma saatlerini kendisi belirliyor, işverenin doğrudan mesai kontrolü bulunmuyor ve fazla çalışma somut delillerle ispatlanamıyorsa fazla mesai talebi reddedilebilir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi’nin 25.01.2024 tarihli kararında da bu yaklaşım benimsenmiştir. Kararda, evden çalışan işçinin çalışmalarını kendisinin belirlediği ve herhangi bir saate bağlı olmaksızın çalıştığı kabul edilerek fazla mesai alacağı reddedilmiştir. Fazla mesai ücretinin ödenmediği gerekçesine dayalı haklı fesih de kabul edilmediğinden, işçinin kıdem tazminatı talebi de reddedilmiştir. Ayrıca mobbing iddiasının somut bilgi ve belgeyle ispatlanamadığı belirtilmiştir.

Bu nedenle işverenler, home ofis çalışma düzenini yazılı sözleşme ve açık çalışma kurallarıyla belirlemeli; çalışma süresi, iletişim yöntemi, fazla mesai talimatı, ekipman ve giderler konusunda belirsizlik bırakmamalıdır. İşçiler ise fazla mesai veya mobbing iddiasında bulunacaksa, bu iddiaları somut delillerle desteklemeli ve haklı fesih yapmadan önce ispat durumunu dikkatle değerlendirmelidir.

Hukuk büromuz; home ofis ve uzaktan çalışma sözleşmelerinin hazırlanması, fazla mesai alacağı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, mobbing iddiaları, işçilik alacakları, arabuluculuk süreçleri ve iş mahkemelerinde dava takibi konularında hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.