Maaşı Geç Ödenen İşçinin Hakları: İş Görmekten Kaçınma, Haklı Fesih, Tazminat ve İhtarname Örneği

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin temelinde ücret ödeme borcu bulunur. İşçi, emeğini işverenin emir ve talimatı altında sunar; işveren ise bu emeğin karşılığı olan ücreti zamanında, eksiksiz ve kanuna uygun şekilde ödemekle yükümlüdür. Bu nedenle ücret, işçinin yalnızca ekonomik hakkı değil, aynı zamanda yaşamını sürdürebilmesinin temel güvencesidir.

Uygulamada işçilerin en sık karşılaştığı sorunlardan biri maaşın geç ödenmesi, parça parça yatırılması, eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesidir. İşverenler bazen ekonomik sıkıntı, nakit akışı problemi, müşterilerden ödeme alamama veya piyasa şartları gibi gerekçelerle ücretleri geciktirebilmektedir. Ancak işverenin mali güçlük yaşaması, kural olarak işçinin ücretinin zamanında ödenmemesini haklı kılmaz.

4857 sayılı İş Kanunu m. 32’ye göre ücret en geç ayda bir ödenir ve ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Aynı Kanun’un 34. maddesine göre, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; bu nedenle işçinin iş sözleşmesi feshedilemez, yerine yeni işçi alınamaz ve işi başkasına yaptırılamaz. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

I. Ücret Nedir?

1. Ücretin Tanımı

Ücret, işçinin iş görme edimi karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından para ile ödenen tutardır. Ücret, işçinin emeğinin karşılığıdır ve işverenin iş sözleşmesinden doğan en temel borcudur.

İş hukukunda ücret yalnızca aylık maaştan ibaret değildir. Geniş anlamda ücret kavramı, işçinin yaptığı çalışma veya iş ilişkisi nedeniyle hak kazandığı para ve para ile ölçülebilen bazı menfaatleri de kapsar.

Bu kapsamda;

aylık maaş,

fazla mesai ücreti,

hafta tatili ücreti,

ulusal bayram ve genel tatil ücreti,

prim,

ikramiye,

yol ve yemek yardımı,

vardiya veya gece çalışması ücreti,

performansa bağlı düzenli ödemeler

ücret veya ücret niteliğindeki alacaklar kapsamında değerlendirilebilir.

2. Maaş Ne Zaman Ödenmelidir?

İş Kanunu’na göre ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. Türk Borçlar Kanunu m. 406’ya göre de aksine adet olmadıkça işçiye ücret her ayın sonunda ödenir; ancak hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir.

Bu nedenle ücret ödeme günü, iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde, işyeri uygulamasında veya ücret bordrosu/banka kayıtlarıyla belirlenebilir. İşveren, belirlenen ödeme gününde ücreti tam ve eksiksiz şekilde ödemek zorundadır.

3. Ücretin Geç Ödenmesi Ne Anlama Gelir?

Ücretin geç ödenmesi, işçinin hak ettiği ücretin kararlaştırılan veya kanunen belirlenen ödeme gününde ödenmemesidir. Bu durum yalnızca maaşın hiç yatırılmaması hâlinde ortaya çıkmaz.

Aşağıdaki durumlar da ücretin geç veya eksik ödenmesi kapsamında değerlendirilebilir:

maaşın ödeme gününden sonra yatırılması,

ücretin parça parça ödenmesi,

maaşın bir kısmının banka, bir kısmının elden ödenmesi,

fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi,

hafta tatili veya genel tatil ücretlerinin ödenmemesi,

prim ve ikramiyelerin süresinde ödenmemesi,

ücretin bordroda gerçek tutardan düşük gösterilmesi,

SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması,

iş sözleşmesi sona ermesine rağmen son ücret ve diğer alacakların ödenmemesi.

Bu nedenle “maaşım yattı” denilmesi her zaman ücret borcunun tam olarak yerine getirildiği anlamına gelmez. Ödeme eksik, geç veya kanuna aykırı ise işçi haklarını kullanabilir.

II. Maaşın Geç Ödenmesi İşçi Bakımından Neden Önemlidir?

1. Ücret İşçinin Geçim Kaynağıdır

İşçi çoğu zaman yaşamını aylık ücretiyle sürdürür. Kira, fatura, gıda, ulaşım, kredi, aile giderleri ve çocukların ihtiyaçları doğrudan maaş ödemesine bağlıdır. Bu nedenle ücretin birkaç gün dahi geç ödenmesi, işçi açısından ciddi ekonomik sonuçlar doğurabilir.

İşverenin ekonomik zorluğu, işçinin ücret alacağının ertelenmesi için genel bir gerekçe oluşturmaz. İşveren, işletmesel riskleri işçiye yükleyemez.

2. Ücretin Düzenli Ödenmesi İş Sözleşmesinin Temel Unsurudur

İş sözleşmesi karşılıklı borç doğuran bir sözleşmedir. İşçi iş görme borcunu yerine getirirken, işveren de ücret ödeme borcunu yerine getirmek zorundadır. İşverenin ücret ödeme borcunu ihlal etmesi, iş sözleşmesinin temel dengesini bozar.

Bu nedenle ücretin geç ödenmesi yalnızca teknik bir ödeme gecikmesi değil, işverenin asli borcunu ihlal etmesidir.

3. Sürekli Geç Ödeme Haklı Fesih Sebebi Olabilir

Ücretin bir defaya mahsus kısa süreli gecikmesi ile sistematik şekilde geç ödenmesi aynı şekilde değerlendirilmez. Maaşların sürekli düzensiz, parça parça veya geç yatırılması işçinin ekonomik güvenliğini zedeler ve haklı fesih iddiasını güçlendirir.

Yargıtay uygulamasında ücretlerin geç ödenmesi, ücret ödeme gününün işveren tarafından fiilen belirsiz hâle getirilmesi veya ücretin sürekli düzensiz yatırılması işçi lehine haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilmektedir. Ayrıca ücret alacağının ödenmemesi sürdüğü müddetçe haklı fesih sebebinin devam ettiği ve altı iş günlük hak düşürücü sürenin işlemeyeceği yönünde kararlar bulunmaktadır.

III. Maaşı Geç Ödenen İşçinin İş Görmekten Kaçınma Hakkı

1. İş Görmekten Kaçınma Hakkı Nedir?

İş görmekten kaçınma hakkı, maaşı ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmeyen işçinin, ücret ödeninceye kadar iş görme borcunu yerine getirmemesi anlamına gelir.

Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu m. 34’te açıkça düzenlenmiştir. Kanuna göre işçinin ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmezse, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin bu nedenle toplu şekilde çalışmaması kanun dışı grev sayılmaz. Bu işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları gerekçesiyle feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz ve işleri başkalarına yaptırılamaz.

2. İş Görmekten Kaçınma Hakkı İçin 20 Günlük Süre

İş görmekten kaçınma hakkının doğması için ücretin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesi gerekir. Buradaki 20 günlük süre, işçinin maaş ödeme gününden itibaren hesaplanır.

Örneğin işyerinde maaş ödeme günü her ayın 5’i ise ve ücret 25’ine kadar mücbir sebep dışında ödenmemişse, işçi İş Kanunu m. 34 kapsamında iş görmekten kaçınma hakkını kullanabilir.

3. Mücbir Sebep Nedir?

İş Kanunu m. 34, iş görmekten kaçınma hakkı bakımından ücretin mücbir neden dışında ödenmemesini aramaktadır. Mücbir sebep; deprem, sel, savaş, genel afet gibi işverenin iradesi dışında, öngörülemeyen ve önlenemeyen olağanüstü durumları ifade eder.

Buna karşılık işverenin ekonomik sıkıntı yaşaması, müşterilerden ödeme alamaması, piyasa koşullarının kötüleşmesi veya nakit akışının bozulması kural olarak mücbir sebep sayılmaz. İşverenin işletmesel riski işçiye yüklenemez.

4. İş Görmekten Kaçınan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Hayır. İş Kanunu m. 34 açıkça, bu nedenle iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınan işçilerin iş sözleşmelerinin çalışmadıkları gerekçesiyle feshedilemeyeceğini düzenlemiştir. Ayrıca işveren bu işçilerin yerine yeni işçi alamaz ve işlerini başkalarına yaptıramaz.

İşveren buna rağmen işçiyi devamsızlık gerekçesiyle işten çıkarırsa, fesih haksız veya geçersiz fesih olarak değerlendirilebilir. İşçi şartları varsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade ve diğer alacaklarını talep edebilir.

5. İş Görmekten Kaçınılan Süre İçin Ücret İstenebilir mi?

Bu konu uygulamada önemlidir. İş görmekten kaçınma hakkı, işçinin ücret ödeninceye kadar çalışmamasına olanak tanır; ancak işçinin fiilen çalışmadığı bu süre için ayrıca ücret talep edip edemeyeceği tartışmalıdır. Öğretide farklı görüşler bulunmakla birlikte, Yargıtay uygulamasında iş görmekten kaçınılan süre için ücret talebinin kabul edilmediği kararlar mevcuttur.

Bu nedenle işçi, iş görmekten kaçınma hakkını kullanmadan önce hukuki durumunu dikkatle değerlendirmeli; özellikle yazılı bildirim, ücret alacağının miktarı, ödeme günü ve işverenin temerrüdü bakımından delillerini hazırlamalıdır.

IV. Maaşın Geç Ödenmesi Nedeniyle Haklı Fesih

1. Haklı Fesih Nedir?

Haklı fesih, iş sözleşmesinin taraflardan biri için artık sürdürülmesinin beklenemeyeceği hâllerde sözleşmenin derhal sona erdirilmesidir. İşçi haklı nedenle fesih yaptığında ihbar süresi beklemek zorunda değildir.

Maaşın ödenmemesi, eksik ödenmesi veya kanuna/sözleşmeye uygun şekilde ödenmemesi işçi bakımından haklı fesih sebebi olabilir.

2. İş Kanunu m. 24/II-e Kapsamında Haklı Fesih

İş Kanunu m. 24/II-e’ye göre işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Bu kapsamda yalnızca aylık maaş değil; geniş anlamda ücret niteliğindeki alacaklar da dikkate alınır. Fazla mesai, prim, ikramiye, hafta tatili, genel tatil ve benzeri alacakların ödenmemesi de haklı fesih sebebi olabilir.

3. Haklı Fesih İçin 20 Gün Beklemek Gerekir mi?

İş görmekten kaçınma hakkı bakımından 20 günlük özel süre vardır. Ancak haklı nedenle fesih bakımından her olayda 20 gün bekleme şartı bulunduğu söylenemez. İşveren ücret ödeme borcunu kanuna veya sözleşmeye uygun yerine getirmemişse, işçi somut olayın şartlarına göre İş Kanunu m. 24/II-e kapsamında haklı fesih hakkını kullanabilir.

Bununla birlikte, ücret gecikmesi çok kısa süreli ve münferit ise, haklı fesih iddiasının dürüstlük kuralı çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir. Sürekli gecikme, eksik ödeme, parça parça ödeme veya işverenin ücret ödeme düzenini belirsiz hâle getirmesi hâllerinde haklı fesih iddiası daha güçlüdür.

4. Sürekli Geç Ödeme Haklı Fesih Sebebidir

Ücretlerin sürekli geç ödenmesi veya düzensiz yatırılması, işçi bakımından iş ilişkisinin sürdürülmesini güçleştirir. Yargıtay uygulamasında, ücretlerin geç ödenmesi veya ödeme gününün sürekli ihlal edilmesi haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Hatta bazı kararlarda, protokole veya belirlenen ödeme gününe aykırı şekilde 1-2 günlük gecikmelerin dahi somut olayda haklı fesih bakımından dikkate alındığı görülmektedir.

Bununla birlikte her dosyada gecikmenin süresi, tekrarı, işverenin davranışı, işçinin ihtar gönderip göndermediği, ücretin sonradan ödenip ödenmediği ve işçinin fesih iradesi birlikte değerlendirilir.

5. İşçi Haklı Fesih Yaparsa Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Evet. Maaşın geç, eksik veya hiç ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Ancak haklı fesih yapan işçi, kural olarak ihbar tazminatı alamaz. Çünkü ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan haksız şekilde feshedilmesi hâlinde gündeme gelir. İşçi haklı nedenle derhal fesih yaptığında ihbar süresi vermek zorunda değildir; fakat bu nedenle ihbar tazminatı da talep edemez.

V. Maaşı Geç Ödenen İşçinin Talep Edebileceği Alacaklar

1. Ödenmeyen Maaş Alacağı

İşçi, ödenmeyen tüm maaş alacaklarını talep edebilir. Maaş alacağı, işçinin temel ücretidir ve işveren tarafından tam olarak ödenmelidir.

Ücret alacağı banka kayıtları, bordrolar, iş sözleşmesi, SGK kayıtları, tanık beyanları ve işyeri belgeleriyle ispatlanabilir.

2. Fazla Mesai Ücreti

İşçinin fazla çalışma yaptığı hâlde fazla mesai ücretleri ödenmemişse, bu alacak da talep edilebilir. Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi de haklı fesih sebebi oluşturabilir.

3. Hafta Tatili ve Genel Tatil Ücretleri

İşçi hafta tatilinde, ulusal bayramda veya genel tatil günlerinde çalıştırılmış ancak karşılığı ödenmemişse, bu alacaklar da ücret niteliğindedir. İşverenin bu ödemeleri yapmaması, işçinin haklı fesih iddiasını güçlendirebilir.

4. Prim ve İkramiye Alacakları

İşyerinde düzenli prim, satış primi, performans primi veya ikramiye uygulaması varsa, bunların ödenmemesi de ücret alacağı niteliğinde değerlendirilebilir. Prim alacağı iş sözleşmesi, bordro, banka kayıtları, hedef tabloları, işyeri uygulaması ve tanık beyanlarıyla ispatlanabilir.

5. Yıllık İzin Ücreti

İş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret ödenmelidir. İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin kural olarak ücrete dönüşmez; ancak sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izin ücretleri işçiye ödenir.

6. Kıdem Tazminatı

İşçi ücretin ödenmemesi veya geç ödenmesi nedeniyle haklı fesih yapmışsa ve en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı talep edebilir.

7. Faiz

İş Kanunu m. 34’e göre gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu nedenle işçi yalnızca ana para alacağını değil, gecikme nedeniyle faizini de talep edebilir.

VI. Maaşın Geç Ödenmesi Hâlinde Faiz

1. Ücret Alacaklarında Faiz Türü

Ücretin gününde ödenmemesi hâlinde, İş Kanunu m. 34 uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Bu faiz, ücretin zamanında ödenmemesinin işçi bakımından doğurduğu ekonomik kaybı telafi etmeye yöneliktir.

2. Faiz Başlangıcı

Ücret alacağı bakımından faiz başlangıcı genellikle ücretin ödenmesi gereken tarihtir. Ancak dava dilekçesinde talep, temerrüt tarihi, ihtarname ve arabuluculuk başvurusu gibi unsurlar faiz başlangıcını etkileyebilir.

Bu nedenle işçi, dava açarken faiz başlangıcını ve faiz türünü açık şekilde talep etmelidir.

3. Kısmi Ödeme Hâlinde Faiz

İşveren ücretin bir kısmını ödemiş, kalan kısmını geç ödemişse, faiz yalnızca geç ödenen veya ödenmeyen kısım için işletilebilir. Örneğin maaşın yarısı ödeme gününde, yarısı 20 gün sonra yatırılmışsa, geç ödenen kısım bakımından faiz talep edilebilir.

VII. Ücret Garanti Fonu

1. Ücret Garanti Fonu Nedir?

Ücret Garanti Fonu, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesi hâlinde işçilerin belirli ücret alacaklarını güvence altına alan bir fondur. Türkiye İş Kurumu’nun açıklamasına göre Ücret Garanti Fonu; konkordato ilan edilmesi, aciz vesikası alınması, iflas veya iflasın ertelenmesi nedenleriyle işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hâllerde işçilerin üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacıyla kurulmuştur.

2. Hangi Alacaklar Fondan Ödenir?

Ücret Garanti Fonu yalnızca ücret alacaklarını karşılar. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti veya manevi tazminat gibi alacaklar fondan ödenmez.

Bu nedenle işçi, fondan son üç aylık ücret alacağı için yararlanabilir; diğer alacakları için arabuluculuk ve dava yoluna başvurmalıdır.

3. Fondan Yararlanma Şartları

Ücret Garanti Fonu’ndan yararlanmak için genel olarak şu şartlar aranır:

işçinin hizmet akdiyle çalışmış olması,

işverenin ödeme güçlüğüne düşmesi,

ödeme güçlüğünün iflas, konkordato, aciz vesikası veya benzeri belgelerle ortaya konulması,

işçinin ödenmeyen ücret alacağının bulunması,

ücret alacağının zamanaşımına uğramamış olması.

İŞKUR’un resmi açıklamasında fonun, işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hâllerde işçilerin üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacıyla kurulduğu belirtilmektedir.

VIII. Maaşı Geç Ödenen İşçi Ne Yapmalıdır?

1. Önce Ödeme Gününü ve Alacak Tutarını Belirlemelidir

İşçi öncelikle ücret ödeme gününü, ödenmeyen tutarı ve gecikme süresini netleştirmelidir. Bunun için iş sözleşmesi, bordro, banka hesap hareketleri, işyeri yazışmaları ve önceki ödeme düzeni incelenmelidir.

2. Delilleri Toplamalıdır

Maaşın geç veya eksik ödendiğini ispatlamak için şu deliller önemlidir:

banka hesap dökümleri,

ücret bordroları,

iş sözleşmesi,

SGK hizmet dökümü,

işyeri yazışmaları,

WhatsApp veya e-posta mesajları,

maaş ödeme günü uygulamasını gösteren belgeler,

tanık beyanları,

ihtarname,

arabuluculuk son tutanağı.

3. İşverene Yazılı Bildirim Yapmalıdır

İşçi, ücretlerinin geç veya eksik ödenmesi nedeniyle doğrudan fesih yapmadan önce işverene yazılı bildirim yapabilir. Bu bildirim noter ihtarnamesiyle yapılırsa ispat gücü daha yüksek olur.

Ancak bazı durumlarda ihtar çekmek zorunlu olmayabilir. Özellikle ücret alacağı açık, sürekli ve devam eden nitelikteyse işçi doğrudan haklı fesih hakkını kullanabilir. Buna rağmen ihtarname, uyuşmazlıkta işçinin ciddiyetini ve işverene ödeme için fırsat tanıdığını gösterir.

4. Haklı Fesih Yapacaksa Dilekçeyi Dikkatli Hazırlamalıdır

İşçi haklı fesih yapacaksa, fesih bildirimi açık olmalıdır. “İstifa ediyorum” gibi genel ifadelerden kaçınılmalıdır. Fesih bildiriminde;

hangi ücretlerin ödenmediği,

hangi tarihlerde ödeme yapılmadığı,

ücretlerin geç/düzensiz ödendiği,

İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca haklı fesih yapıldığı,

kıdem tazminatı ve diğer alacakların talep edildiği

açıkça belirtilmelidir.

5. Arabuluculuğa Başvurmalıdır

İşçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3’e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talepli davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi, iş mahkemesinde dava açabilir.

6. Zamanaşımı Süresini Kaçırmamalıdır

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. İş Kanunu m. 32’de ücret alacakları bakımından beş yıllık zamanaşımı süresi düzenlenmiştir. Bu süre içinde talep edilmeyen ücret alacakları zamanaşımına uğrayabilir.

IX. Maaşı Geç Ödenen İşçi İhtarname Göndermeli mi?

1. İhtarname Zorunlu mudur?

Ücretin ödenmemesi veya geç ödenmesi nedeniyle haklı fesih için her olayda noter ihtarnamesi gönderilmesi zorunlu değildir. Ancak ihtarname, işçi açısından güçlü bir delildir. Özellikle işverenin ödeme yapmadığını, işçinin bu durumu kabul etmediğini ve yasal haklarını saklı tuttuğunu gösterir.

2. İhtarnamede Nelere Yer Verilmelidir?

İhtarnamede şu unsurlar bulunmalıdır:

işçinin adı, soyadı ve işyeri bilgileri,

işe giriş tarihi,

görev ve ücret bilgisi,

ödenmeyen veya geç ödenen ücret dönemleri,

varsa fazla mesai, prim, hafta tatili ve genel tatil alacakları,

işverene ödeme için verilen süre,

ödeme yapılmazsa İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca haklı fesih yapılacağı,

kıdem tazminatı ve diğer alacakların talep edileceği.

3. İşçi İhtar Çektikten Sonra Ne Yapmalıdır?

İhtarname gönderildikten sonra işveren ödeme yaparsa, işçi haklarını ve varsa faiz alacağını ayrıca değerlendirmelidir. İşveren ödeme yapmazsa, işçi haklı fesih, arabuluculuk ve dava sürecini başlatabilir.

X. Maaşı Geç Ödenen İşçi İçin İhtarname Örneği

Aşağıdaki metin genel bilgilendirme amaçlıdır. Somut olayın özelliklerine göre ücret dönemleri, alacak kalemleri ve fesih iradesi ayrıca düzenlenmelidir.

İHTARNAME

İHTAR EDEN:

Ad Soyad

T.C. Kimlik No

Adres

MUHATAP:

İşveren/Şirket Unvanı

Adres

KONU: Ödenmeyen/geç ödenen ücret ve sair işçilik alacaklarının ödenmesi; aksi hâlde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedileceğinin bildirilmesidir.

Sayın Muhatap,

Şirketiniz nezdinde …/…/… tarihinden bu yana … görevinde çalışmaktayım. İş sözleşmem ve işyeri uygulaması gereğince ücretimin her ay … tarihinde ödenmesi gerekirken, … ayı/aylarına ilişkin ücretlerim süresinde ve eksiksiz olarak ödenmemiştir.

İşverenin işçiye ücret ödeme borcu, iş sözleşmesinden ve kanundan doğan asli borcudur. 4857 sayılı İş Kanunu m. 32 uyarınca ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerekmekte olup, İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde hesaplanmaması ya da ödenmemesi işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermektedir.

Bu nedenle;

… ayına ait ödenmeyen ücretimin,

varsa eksik ödenen ücret farklarımın,

fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, prim ve sair işçilik alacaklarımın,

ödeme tarihinden itibaren işleyecek yasal/faiz haklarım saklı kalmak üzere,

işbu ihtarnamenin tebliğinden itibaren … gün içinde tarafıma ödenmesini ihtaren bildiririm.

Belirtilen süre içinde ödeme yapılmaması hâlinde, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca iş sözleşmemi haklı nedenle feshedeceğimi; kıdem tazminatı, ücret alacakları, yıllık izin ücreti, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, prim ve sair tüm işçilik alacaklarım için arabuluculuk ve dava yoluna başvuracağımı ihtaren bildiririm.

Tüm yasal haklarım saklıdır.

Tarih

Ad Soyad

İmza

XI. İşveren Maaşı Geç Öderse Hangi Risklerle Karşılaşır?

1. Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı Riski

İşveren ücretleri geç, eksik veya düzensiz öderse işçi haklı nedenle fesih yapabilir. Bu durumda en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatı talep edebilir.

2. Faiz Riski

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir. İşveren geciktirdiği ücretin yalnızca ana parasını değil, faizini de ödemek zorunda kalabilir.

3. İş Görmekten Kaçınma Riski

Ücret ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir sebep dışında ödeme yapılmazsa, işçi iş görmekten kaçınabilir. İşveren bu işçileri çalışmadıkları için çıkaramaz ve yerlerine yeni işçi alamaz.

4. İş Mahkemesi Davası Riski

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi iş mahkemesinde dava açabilir. Ücret, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve diğer alacaklar dava konusu yapılabilir.

5. İş Güvenliği ve İş Barışı Bakımından Risk

Ücretlerin sürekli geç ödenmesi, işyerinde güven ilişkisini zedeler. İşçiler açısından motivasyon kaybı, toplu iş bırakma, istifa, haklı fesih ve dava süreçleri doğabilir.

XII. Sıkça Sorulan Sorular

1. Maaşım geç ödenirse ne yapabilirim?

Öncelikle ücret ödeme gününü, gecikme süresini ve ödenmeyen tutarı belgelemelisiniz. İşverene yazılı bildirim veya noter ihtarnamesi gönderebilir, şartları varsa iş görmekten kaçınma hakkınızı kullanabilir veya İş Kanunu m. 24/II-e kapsamında haklı fesih yaparak kıdem tazminatı ve diğer alacaklarınızı talep edebilirsiniz.

2. Maaş kaç gün gecikirse işçi işe gitmeyebilir?

İş Kanunu m. 34’e göre ücret ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir neden dışında ödenmezse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu durum kanun dışı grev sayılmaz ve işçinin sözleşmesi bu nedenle feshedilemez.

3. Maaş 3-5 gün geç yatarsa haklı fesih yapılabilir mi?

Somut olaya göre yapılabilir. Özellikle maaşların sürekli geç ödenmesi, parça parça yatırılması veya işverenin ücret ödeme düzenini sürekli ihlal etmesi haklı fesih sebebi olabilir. Ancak kısa süreli ve münferit gecikmelerde olayın tüm şartları değerlendirilir.

4. Haklı fesih için 20 gün beklemek zorunlu mu?

İş görmekten kaçınma hakkı için 20 günlük süre aranır. Ancak ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun şekilde ödenmemesi, İş Kanunu m. 24/II-e kapsamında ayrıca haklı fesih sebebi olabilir. Bu nedenle haklı fesih bakımından her olayda 20 gün beklenmesi gerektiği söylenemez.

5. Maaşı geç ödenen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Ücretin geç, eksik veya hiç ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, en az bir yıllık kıdeme sahipse kıdem tazminatı talep edebilir.

6. Haklı fesih yapan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Kural olarak hayır. Haklı nedenle fesih yapan işçi ihbar süresi beklemek zorunda değildir; ancak bu nedenle ihbar tazminatı da talep edemez.

7. İşveren ekonomik kriz nedeniyle maaş ödeyemediğini söylerse bu geçerli midir?

Kural olarak hayır. İşverenin ekonomik sıkıntı yaşaması, müşteri ödemelerini alamaması veya nakit akışı sorunu yaşaması ücretin ödenmemesini haklı kılmaz. Mücbir sebep, işverenin ekonomik güçlüğünden daha dar ve olağanüstü bir kavramdır.

8. Maaşımın bir kısmı ödendi, kalan kısmı ödenmedi. Haklarım var mı?

Evet. Ücretin eksik ödenmesi de ücret ödeme borcunun ihlalidir. İşçi eksik ödenen kısmı, faizini ve şartları varsa haklı fesih nedeniyle kıdem tazminatını talep edebilir.

9. İş görmekten kaçındığım süre için maaş isteyebilir miyim?

Bu konu tartışmalıdır. Yargıtay uygulamasında, işçinin iş görmekten kaçındığı süre için ayrıca ücret talep edemeyeceği yönünde kararlar bulunmaktadır. Ancak ödenmeyen ücret alacağı, faizi ve diğer işçilik hakları saklıdır.

10. Maaş ödenmediğinde arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. Ücret alacağı, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.

11. Ücret alacaklarında zamanaşımı kaç yıldır?

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. İşçi, beş yıllık süre içinde ücret alacaklarını talep etmelidir.

12. İşveren iflas ederse maaş alacakları ne olur?

İşverenin iflası, konkordato ilan etmesi veya aciz vesikası alınması gibi hâllerde işçi, şartları varsa Ücret Garanti Fonu’ndan üç aylık ödenmeyen ücret alacağını talep edebilir. Ancak bu fondan kıdem veya ihbar tazminatı ödenmez.

Sonuç

Maaşın geç ödenmesi, işçi açısından katlanılması gereken sıradan bir işyeri uygulaması değildir. Ücret, işverenin en temel borcudur ve işçinin yaşamını sürdürebilmesi için zamanında, eksiksiz ve kanuna uygun şekilde ödenmelidir. İşverenin ekonomik sıkıntısı, nakit akışı problemi veya piyasa koşulları kural olarak ücretin geç ödenmesini haklı göstermez.

Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir neden dışında ödenmeyen işçi, İş Kanunu m. 34 kapsamında iş görmekten kaçınabilir. Bu nedenle işçinin sözleşmesi feshedilemez, yerine yeni işçi alınamaz ve işi başkasına yaptırılamaz. Ayrıca gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir.

Bunun yanında ücretin geç, eksik, parça parça veya düzensiz ödenmesi, İş Kanunu m. 24/II-e kapsamında işçiye haklı nedenle fesih hakkı verebilir. İşçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı şekilde sona erdirirse, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. Ancak işçi haklı fesih sürecini dikkatli yürütmeli, “istifa” anlamına gelebilecek belirsiz ifadelerden kaçınmalı ve mümkün olduğunca yazılı delil oluşturmalıdır.

Hukuk büromuz; maaşı geç ödenen işçilerin hakları, ücret alacakları, haklı fesih, kıdem tazminatı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücreti, noter ihtarnamesi, arabuluculuk başvuruları ve iş mahkemelerinde işçilik alacakları davalarında hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.