Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma: Geçerli Fesih, İşe İade ve İşverenin İspat Yükü

İşveren, işçinin işyerindeki verimliliğinin düşmesi, görevlerini beklenen düzeyde yerine getirmemesi veya kendisinden beklenen performansı sürekli olarak sağlayamaması hâlinde iş sözleşmesini sona erdirmek isteyebilir. Ancak performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, işverenin tek taraflı takdirine bırakılmış sınırsız bir fesih hakkı değildir.

İş hukukunda performans düşüklüğü, çoğu durumda işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilir. Bu nedenle işverenin, işçinin performansının gerçekten düşük olduğunu objektif, ölçülebilir, somut ve denetlenebilir verilerle ispatlaması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte işverenin yalnızca “işçi verimsiz çalışıyor”, “beklenen performansı göstermiyor” veya “hedefleri tutturamıyor” şeklinde genel ifadeler kullanması yeterli değildir. İşverenin performans kriterlerini önceden belirlemesi, bu kriterleri işçiye bildirmesi, performansı düzenli şekilde ölçmesi, işçiye kendisini geliştirme imkânı tanıması, savunmasını alması ve fesih dışında daha hafif önlemlerin mümkün olup olmadığını değerlendirmesi gerekir.

Bu nedenle performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihler, uygulamada en çok işe iade davalarına konu olan fesih türlerinden biridir. İşveren usul ve ispat şartlarına uygun hareket etmemişse, mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verebilir.

---

I. Performans Düşüklüğü Nedir?

1. Performans Kavramı

Performans, işçinin iş görme borcunu yerine getirirken ortaya koyduğu emek, dikkat, verim, kalite, hız, özen ve sonuç üretme düzeyidir. İşçinin görevinin niteliğine göre performans; üretim miktarı, satış hedefleri, müşteri memnuniyeti, hata oranı, raporlama kalitesi, iş tamamlama süresi, ekip çalışmasına katkı, teknik yeterlilik veya yönetsel beceri gibi farklı ölçütlerle değerlendirilebilir.

Performans değerlendirmesi, yalnızca işçinin ne kadar çalıştığını değil, yaptığı işin niteliğini ve işyerine sağladığı katkıyı da kapsar. Bu nedenle performans düşüklüğü iddiası her işçi ve her pozisyon bakımından aynı şekilde değerlendirilemez. Bir satış temsilcisi için satış hedefleri önemliyken, bir kalite kontrol personeli için hata tespit oranı, raporlama düzeni ve teknik uygunluk daha belirleyici olabilir.

2. Performans Düşüklüğü Ne Anlama Gelir?

Performans düşüklüğü, işçinin görev tanımına, işyerindeki objektif ölçütlere ve kendisinden makul olarak beklenen çalışma düzeyine göre sürekli veya belirgin şekilde yetersiz kalmasıdır. Bu yetersizlik, işçinin iş görme borcunu hiç yerine getirmemesi değil; işi eksik, düşük verimli, beklenen kalitenin altında veya hedeflerin gerisinde yerine getirmesi şeklinde ortaya çıkar.

Örneğin işçinin sürekli hedeflerin çok altında kalması, yaptığı işlerde yüksek hata oranı bulunması, verilen işleri makul sürede tamamlayamaması, teknik bilgi eksikliği nedeniyle iş süreçlerini aksatması veya aynı işi yapan diğer çalışanlara göre sürekli düşük verim göstermesi performans düşüklüğü iddiasına konu olabilir.

Ancak her başarısızlık performans düşüklüğü anlamına gelmez. Kısa süreli dalgalanmalar, dönemsel iş yoğunluğu, işverenin gerekli araç ve eğitimi sağlamaması, işçinin görev tanımının belirsiz olması veya hedeflerin gerçekçi olmaması hâlinde performans düşüklüğünden söz etmek güçleşir.

3. Performans Düşüklüğü ile Verimlilik Arasındaki Fark

Performans ve verimlilik birbirine yakın kavramlar olmakla birlikte aynı değildir. Performans, işçinin iş sürecinde ortaya koyduğu genel başarı düzeyini ifade eder. Verimlilik ise belirli bir zamanda, belirli kaynaklarla ne kadar sonuç üretildiğini gösterir.

Örneğin bir işçi çok sayıda iş tamamlıyor ancak sürekli hata yapıyorsa verimli görünse bile performansı düşük kabul edilebilir. Buna karşılık işçi daha az sayıda iş tamamlıyor fakat yaptığı iş yüksek kalite gerektiriyorsa, yalnızca sayısal hedeflere bakılarak performans düşüklüğü sonucuna varılamaz.

Bu nedenle performans değerlendirmesi yapılırken hem nicelik hem de nitelik ölçütleri birlikte ele alınmalıdır.

---

II. Performans Düşüklüğü Haklı Fesih mi, Geçerli Fesih mi?

1. Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Fark

İş hukukunda haklı fesih ve geçerli fesih birbirinden farklıdır. Haklı fesih, iş ilişkisini derhal sona erdirmeyi gerektirecek ağırlıkta bir sebebin bulunması hâlinde gündeme gelir. Geçerli fesih ise iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul olmaktan çıkaran, ancak çoğu zaman derhal fesih ağırlığına ulaşmayan nedenlere dayanır.

Performans düşüklüğü, kural olarak İş Kanunu m. 25 kapsamında düzenlenen haklı fesih nedenlerinden biri değildir. Bu nedenle işçinin yalnızca performansının düşük olması, çoğu olayda işverenin derhal ve tazminatsız fesih yapmasına imkân vermez. Kaynak metinde de belirtildiği üzere performans düşüklüğü, uygulamada genellikle işçinin mesleki yetersizliği kapsamında değerlendirilmekte ve geçerli fesih nedeni olarak ele alınmaktadır.

2. Performans Düşüklüğü Genellikle Geçerli Fesih Nedenidir

Performans düşüklüğü, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan bir neden olarak geçerli feshe dayanak yapılabilir. Ancak bunun için performans düşüklüğünün somut, objektif ve sürekli şekilde ortaya konulması gerekir. İşveren, işçinin beklenen performansı göstermediğini, bunun işyerinde olumsuzluğa yol açtığını ve iş ilişkisinin devamını makul olmaktan çıkardığını ispatlamalıdır.

Geçerli fesihte işçi, kıdem ve ihbar tazminatı koşulları oluşmuşsa bu haklarını kaybetmez. İşveren, performans düşüklüğü nedeniyle geçerli fesih yaptığında bildirim sürelerine uymalı veya ihbar tazminatı ödemelidir. İşçinin en az bir yıllık kıdemi varsa ve diğer şartlar mevcutsa kıdem tazminatı da gündeme gelir.

3. Performans Düşüklüğü Ne Zaman Haklı Feshe Yaklaşabilir?

Performans düşüklüğü kural olarak haklı fesih nedeni değildir. Ancak işçinin kendisine hatırlatılan görevleri ısrarla yapmaması, talimatlara bilinçli şekilde uymaması, görevini kasten savsaklaması veya işverenin güvenini ağır şekilde zedeleyen davranışlarda bulunması hâlinde olay artık yalnızca performans düşüklüğü olarak değil, davranışsal veya disiplin temelli bir fesih nedeni olarak değerlendirilebilir.

Bu ayrım önemlidir. İşveren, gerçekte performans düşüklüğü olan bir durumu haklı fesih gibi göstererek tazminatsız fesih yaparsa, fesih geçersiz veya haksız kabul edilebilir.

---

III. İş Güvencesi Kapsamında Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih

1. İş Güvencesi Şartları

İşçinin işe iade davası açabilmesi için kural olarak iş güvencesi kapsamında olması gerekir. İş Kanunu m. 18’e göre iş güvencesinin uygulanabilmesi için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Ayrıca işyerindeki otuz işçi sayısı belirlenirken işverenin aynı işkolundaki farklı işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır.

Bu şartları taşıyan bir işçinin performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılması hâlinde işverenin geçerli nedeni ispat yükü vardır. İşçi ise fesih sebebinin geçerli olmadığını ileri sürerek işe iade yoluna başvurabilir.

2. İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçiler

İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bakımından da işverenin fesih hakkı sınırsız değildir. İşveren, bildirim sürelerine uyarak veya ihbar tazminatı ödeyerek fesih yapabilir. Ancak fesih hakkı kötüye kullanılırsa kötü niyet tazminatı veya başka hukuki sonuçlar gündeme gelebilir.

Örneğin işçi işvereni şikâyet ettiği, ücret alacaklarını talep ettiği veya sendikal faaliyette bulunduğu için performans bahanesiyle işten çıkarılmışsa, iş güvencesi kapsamı dışında olsa bile fesih hukuken tartışmalı hâle gelir.

---

IV. Geçerli Performans Feshi İçin Aranan Temel Şartlar

1. Objektif Performans Kriterleri Bulunmalıdır

Performans düşüklüğüne dayalı feshin en önemli şartı, işyerinde objektif performans kriterlerinin bulunmasıdır. İşveren, işçinin performansını tamamen kişisel kanaatlere, yöneticinin subjektif değerlendirmesine veya soyut izlenimlere dayanarak ölçemez.

Objektif performans kriterleri;

• işçinin görev tanımına uygun olmalı,
• ölçülebilir ve denetlenebilir olmalı,
• aynı işi yapan çalışanlar için eşit uygulanmalı,
• işin niteliğine ve işyerinin gerçeklerine uygun olmalı,
• önceden belirlenmiş olmalı,
• işçiye bildirilmiş olmalıdır.

Yargı uygulamasında objektif performans kriterlerinin ortaya konulamaması, performans düşüklüğü nedeniyle yapılan feshin geçersiz sayılmasına yol açabilmektedir. Nitekim incelenen bir işe iade dosyasında, objektif performans kriterlerinin ortaya konulamadığı, işçiye yeterli zaman verilmediği ve performans düşüklüğü görülen alanlarda eğitime tabi tutulmadığı gerekçeleriyle feshin geçerli nedene dayandığının kanıtlanamadığı kabul edilmiştir.

2. Kriterler İşçiye Önceden Bildirilmelidir

İşçinin hangi ölçütlere göre değerlendirileceğini önceden bilmesi gerekir. İşveren, performans hedeflerini ve değerlendirme kriterlerini işçiye açık, anlaşılır ve yazılı şekilde bildirmelidir. İşçi, kendisinden ne beklendiğini bilmeden düşük performansla suçlanamaz.

Örneğin satış personeline aylık hedef verilmişse, hedefin hangi dönem için geçerli olduğu, hangi satışların hedefe dahil edileceği, hangi koşullarda hedefin revize edileceği ve başarısızlık hâlinde hangi süreçlerin işletileceği açık olmalıdır.

İşçiye hiç bildirilmeyen, sonradan oluşturulan veya yalnızca fesih aşamasında ortaya çıkarılan kriterler geçerli fesih bakımından sorunludur.

3. Performans Değerlendirmesi Somut Verilere Dayanmalıdır

Performans düşüklüğü iddiası, soyut ifadelerle değil somut verilerle desteklenmelidir. İşveren, işçinin hangi tarihlerde, hangi görevlerde, hangi hedefler bakımından yetersiz kaldığını ortaya koymalıdır.

Fesih bildirimi veya performans raporlarında yalnızca “performansınız düşüktür”, “beklentileri karşılamıyorsunuz”, “verimsiz çalışıyorsunuz” gibi genel ifadeler kullanılması yeterli değildir. İşçinin hangi hedefleri tutturamadığı, hangi işlerde hata yaptığı, aynı pozisyondaki çalışanlarla kıyaslandığında ne ölçüde düşük kaldığı ve bu durumun işyerinde hangi olumsuzluklara yol açtığı açıklanmalıdır.

4. Performans Düşüklüğü Sürekli Olmalıdır

Geçici, kısa süreli veya dönemsel performans düşüklüğü geçerli fesih için yeterli değildir. Performans düşüklüğünün süreklilik göstermesi, tekrarlanması veya belirgin bir düşme eğilimi içinde olması gerekir.

Örneğin işçinin bir aylık satış hedefini tutturamaması, tek başına fesih nedeni sayılamaz. Ancak uzun süre boyunca hedeflerin sürekli altında kalması, yapılan uyarılara ve verilen desteklere rağmen düzelme olmaması ve bu durumun işyerinin işleyişini olumsuz etkilemesi hâlinde geçerli fesih gündeme gelebilir.

5. İşyerinde Olumsuzluk Doğmalıdır

Performans düşüklüğünün geçerli fesih nedeni olabilmesi için işyerinde olumsuzluk yaratması gerekir. Bu olumsuzluk; üretimin aksaması, müşteri şikâyetlerinin artması, kalite düşüşü, diğer çalışanların iş yükünün artması, iş süreçlerinin yavaşlaması veya işverenin zarara uğraması şeklinde ortaya çıkabilir.

Sadece işverenin işçiden memnun olmaması yeterli değildir. Performans düşüklüğünün iş ilişkisini sürdürülemez veya makul olmayan bir hâle getirdiği ortaya konulmalıdır.

---

V. Performans Değerlendirme Sistemi Nasıl Kurulmalıdır?

1. Görev Tanımı Net Olmalıdır

Performans değerlendirmesi yapılabilmesi için öncelikle işçinin görev tanımı belirli olmalıdır. İşçinin hangi görevlerden sorumlu olduğu, hangi çıktıları üretmesi gerektiği, hangi yetki ve sorumluluklara sahip olduğu açık değilse performans değerlendirmesi sağlıklı yapılamaz.

İşverenin “işçi görevini yerine getirmedi” iddiasında bulunabilmesi için önce o görevin işçiye açıkça verilmiş ve işçinin görev alanına dahil edilmiş olması gerekir.

2. Hedefler Gerçekçi ve Ulaşılabilir Olmalıdır

Performans hedeflerinin gerçekçi olması gerekir. İşçinin ulaşması fiilen mümkün olmayan hedefler belirlenmişse, bu hedeflere ulaşılamaması geçerli fesih nedeni olarak kullanılamaz.

Örneğin işverenin piyasa koşullarını, müşteri portföyünü, personel sayısını, işçinin yetkilerini ve iş araçlarını dikkate almadan çok yüksek hedefler belirlemesi hâlinde, hedefin tutturulamaması işçinin yetersizliğinden değil hedefin gerçek dışı olmasından kaynaklanabilir.

3. Aynı İşi Yapan Çalışanlara Aynı Ölçütler Uygulanmalıdır

Eşit davranma ilkesi performans değerlendirmesinde de geçerlidir. Aynı pozisyonda, aynı koşullarda ve aynı işi yapan çalışanların farklı kriterlerle değerlendirilmesi fesih sürecini sakatlayabilir.

Ancak farklı görev, farklı kıdem, farklı bölge, farklı müşteri portföyü veya farklı iş koşulları varsa, farklı performans ölçütleri uygulanması mümkündür. Önemli olan farkın objektif ve işin niteliğinden kaynaklanmasıdır.

4. Değerlendirme Süreci Belgelendirilmelidir

Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte işverenin ispat yükü ağırdır. Bu nedenle işverenin performans değerlendirme sürecini yazılı belgelerle desteklemesi gerekir.

Bu kapsamda;

• performans değerlendirme formları,
• hedef bildirimleri,
• ara değerlendirme raporları,
• uyarı yazıları,
• eğitim katılım kayıtları,
• gelişim planları,
• geri bildirim formları,
• işçiye verilen süreleri gösteren belgeler,
• savunma istem yazıları,
• fesih bildirimi

düzenli şekilde tutulmalıdır.

---

VI. Fesih Öncesinde İşverenin Alması Gereken Önlemler

1. İşçiye Uyarı ve Geri Bildirim Verilmelidir

İşveren, performans düşüklüğünü tespit ettiğinde doğrudan feshe gitmemelidir. Öncelikle işçiye hangi konularda yetersiz kaldığı bildirilmeli, performansının beklenen düzeye çıkarılması için geri bildirim verilmelidir.

Bu geri bildirim somut olmalıdır. İşçiye yalnızca “daha dikkatli olmalısın” denilmesi yeterli değildir. Hangi görevlerde, hangi tarihlerde, hangi hataların yapıldığı ve nasıl düzeltilmesi gerektiği açıklanmalıdır.

2. Eğitim ve Destek Sağlanmalıdır

Performans düşüklüğünün bilgi, beceri veya teknik yeterlilik eksikliğinden kaynaklandığı durumlarda işverenin işçiye eğitim ve destek sağlaması gerekir. İşveren, işçiye gerekli eğitimleri vermeden veya çalışma koşullarını iyileştirmeden doğrudan feshe giderse, feshin son çare olması ilkesine aykırılık gündeme gelebilir.

Yargı uygulamasında performansı düşük görülen işçinin performansını yükseltmesi için yeterli zaman tanınmaması ve düşük performans görülen alanlarda eğitime tabi tutulmaması, feshin geçerli nedene dayanmadığı değerlendirmesine yol açabilmektedir.

3. Makul Süre Tanınmalıdır

İşçiye performansını düzeltmesi için makul süre tanınmalıdır. Performans düşüklüğü tespit edilir edilmez veya savunma alındıktan birkaç gün sonra fesih yapılması, işçiye gerçek bir düzelme imkânı tanınmadığı anlamına gelebilir.

Makul süre, işin niteliğine göre değişir. Bazı görevlerde birkaç haftalık süre yeterli olabilirken, satış, teknik beceri veya yönetimsel gelişim gerektiren işlerde daha uzun gözlem ve iyileştirme süreci gerekebilir.

4. Performans Gelişim Planı Uygulanmalıdır

İşveren, performans düşüklüğü tespit ettiği işçi için mümkünse performans gelişim planı hazırlamalıdır. Bu plan, işçinin hangi alanlarda yetersiz kaldığını, hangi hedeflere ulaşması gerektiğini, hangi eğitimleri alacağını, hangi tarihlerde yeniden değerlendirileceğini ve sonuçların nasıl ölçüleceğini göstermelidir.

Performans gelişim planı, işverenin doğrudan fesih yerine daha hafif önlemlere başvurduğunu ispatlaması bakımından önemlidir.

5. Başka Pozisyonda Değerlendirme İmkânı Araştırılmalıdır

Feshin son çare olması ilkesi gereği, işveren performans düşüklüğü bulunan işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme imkânı olup olmadığını da araştırmalıdır. İşçinin mevcut pozisyonda yetersiz kalması, her zaman işyerinde hiçbir şekilde çalışamayacağı anlamına gelmez.

Özellikle büyük ölçekli işyerlerinde, işçinin eğitimine, tecrübesine ve mevcut becerilerine uygun başka bir pozisyon bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir. Bu imkân varken doğrudan fesih yapılması, feshin ölçülülüğünü tartışmalı hâle getirir.

---

VII. Feshin Son Çare Olması İlkesi

1. Ultima Ratio İlkesi Nedir?

Feshin son çare olması ilkesi, işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce daha hafif ve iş ilişkisini koruyucu önlemleri değerlendirmesi gerektiğini ifade eder. İşveren, yönetim hakkına sahip olsa da bu hak sınırsız değildir.

Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte işveren önce uyarı, eğitim, görev düzenlemesi, performans gelişim planı, makul süre tanıma veya başka pozisyonda değerlendirme gibi seçenekleri incelemelidir. Bu yollarla sorun çözülebilecekse fesih son çare olarak görülmez.

2. Fesih Ölçülü Olmalıdır

Performans düşüklüğü nedeniyle fesih, ölçülü olmalıdır. İşçinin yetersizliği hafif düzeydeyse veya kısa sürede giderilebilir nitelikteyse, fesih ağır bir yaptırım olabilir. Buna karşılık performans düşüklüğü uzun süredir devam ediyor, işyerinde ciddi olumsuzluk yaratıyor ve işçiye verilen desteklere rağmen düzelmiyorsa fesih ölçülü kabul edilebilir.

3. İşverenin Yönetim Hakkı ile İş Güvencesi Dengelenmelidir

İşverenin işyerini verimli şekilde yönetme hakkı vardır. Ancak işçinin iş güvencesi de kanunla korunmuştur. Mahkeme, performans düşüklüğü nedeniyle fesihlerde bu iki menfaat arasında denge kurar.

İşverenin performans kriterleri objektif, fesih süreci belgeli ve işçiye gelişim imkânı tanınmışsa fesih geçerli kabul edilebilir. Ancak performans değerlendirme субъекtif, savunma usulsüz veya fesih aceleci ise işe iade kararı verilebilir.

---

VIII. Performans Düşüklüğünde Savunma Alma Zorunluluğu

1. Savunma Alınmadan Fesih Yapılamaz

İş Kanunu m. 19 uyarınca işveren, fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. Aynı maddeye göre, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle feshedilemez.

Performans düşüklüğü işçinin verimiyle ilgili bir neden olduğundan, fesih öncesinde işçinin yazılı savunması alınmalıdır. Savunma alınmadan yapılan performans feshi, sırf bu usul eksikliği nedeniyle geçersiz sayılabilir.

2. Savunma Talebinde Sebep Açıkça Yazılmalıdır

Savunma istem yazısında işçiye yöneltilen iddialar açıkça belirtilmelidir. İşçiden neye karşı savunma yapması istendiği anlaşılır olmalıdır.

Örneğin savunma yazısında;

• hangi performans döneminin değerlendirildiği,
• hangi hedeflerin tutturulamadığı,
• hangi görevlerde yetersizlik görüldüğü,
• hangi rapor veya ölçümlere dayanıldığı,
• işçinin hangi açıklamayı yapmasının beklendiği

açıkça yer almalıdır.

Genel ifadelerle savunma istenmesi, işçinin savunma hakkını etkili kullanmasını engelleyebilir.

3. Performans Formundaki İmza Savunma Yerine Geçmez

İşçinin performans değerlendirme formunu imzalaması, her zaman savunmasının alındığı anlamına gelmez. Performans formu çoğu zaman değerlendirmenin kendisine bildirildiğini gösterir. Oysa savunma, işçinin kendisine yöneltilen iddialara karşı açıklama yapma imkânıdır.

Bu nedenle işveren, performans değerlendirme formlarında işçinin imzası olsa bile ayrıca savunma istemeli ve işçiye makul süre tanımalıdır.

4. Savunmadan Hemen Sonra Fesih Yapılması Risklidir

Savunma alındıktan hemen sonra fesih yapılması, işçiye performansını düzeltme imkânı tanınmadığı izlenimi yaratabilir. Özellikle performans düşüklüğü ilk kez gündeme getiriliyorsa, işveren savunma aldıktan sonra işçiye gelişim süreci tanımadan feshe giderse feshin geçerliliği tartışmalı hâle gelir.

---

IX. Fesih Bildirimi Nasıl Hazırlanmalıdır?

1. Fesih Yazılı Olmalıdır

Performans düşüklüğü nedeniyle fesih yazılı yapılmalıdır. Sözlü fesih, iş güvencesi kapsamında ciddi usul sorunu doğurur. Fesih bildirimi işçiye tebliğ edilmeli ve tebliğ tarihi ispatlanabilir olmalıdır.

2. Fesih Nedeni Açık ve Kesin Belirtilmelidir

Fesih bildiriminde performans düşüklüğünün hangi somut nedenlere dayandığı açıkça yazılmalıdır. “Yetersizliğiniz nedeniyle”, “performans düşüklüğü sebebiyle” veya “beklentileri karşılamadığınızdan” gibi genel ifadeler çoğu zaman yeterli değildir.

Fesih bildiriminde;

• performans değerlendirme dönemleri,
• beklenen hedefler,
• gerçekleşen performans sonuçları,
• yapılan uyarılar,
• verilen eğitimler,
• tanınan süre,
• işçinin savunması,
• performans düşüklüğünün işyerine etkisi

somut biçimde açıklanmalıdır.

3. Fesih Sebebi Sonradan Değiştirilemez

İşveren fesih bildiriminde hangi sebebe dayanmışsa, sonradan başka bir sebebe dayanarak feshin geçerli olduğunu ileri süremez. Bu nedenle fesih bildirimi dikkatli hazırlanmalı, gerçek ve ispatlanabilir fesih nedeni açıkça ortaya konulmalıdır.

4. Kıdem ve İhbar Hakları Ödenmelidir

Performans düşüklüğüne dayalı geçerli fesihte işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları saklıdır. İşçi en az bir yıllık kıdeme sahipse kıdem tazminatı; bildirim süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı gündeme gelir.

İşverenin performans düşüklüğü gerekçesiyle tazminatsız fesih yapması, ancak olayın haklı fesih ağırlığına ulaştığı istisnai durumlarda değerlendirilebilir. Genel performans düşüklüğü iddiası tazminatsız fesih için yeterli değildir.

---

X. İşe İade Davası ve Arabuluculuk Süreci

1. İşe İade İçin Önce Arabulucuya Başvurulmalıdır

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla işe iade talebinde bulunacaksa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. İş Kanunu m. 20’de bu başvuru zorunlu olarak düzenlenmiştir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 de işçi veya işveren alacağı, tazminat ve işe iade talepli davalarda arabulucuya başvurulmuş olmasını dava şartı olarak düzenlemektedir. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması hâlinde dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilebilir.

2. Arabuluculuk Sonrası Dava Süresi

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Bu süre hak düşürücü nitelikte olduğundan dikkatle takip edilmelidir.

3. İspat Yükü İşverendedir

İşe iade davasında feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, performans düşüklüğünü ve fesih sürecinin hukuka uygun yürütüldüğünü somut delillerle ortaya koymalıdır. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ayrıca ispatlamakla yükümlüdür.

4. Fesih Geçersiz Sayılırsa Ne Olur?

Mahkeme veya özel hakem, işverence geçerli sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını tespit ederse feshin geçersizliğine karar verir. Bu durumda işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir.

5. İşçinin İşe Başvuru Süresi

İşe iade kararı kesinleştikten sonra işçi, kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlamak için başvurmalıdır. İşçi bu sürede başvurmazsa fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnızca geçerli feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur.

---

XI. Performans Feshinde İşverenlerin En Sık Yaptığı Hatalar

1. Objektif Kriter Belirlemeden Fesih Yapılması

İşverenlerin en sık yaptığı hata, yazılı ve objektif performans kriterleri olmadan fesih yapmalarıdır. İşçinin performansının düşük olduğunu söylemek yeterli değildir. Bu düşüklüğün hangi ölçütlere göre, hangi dönemde ve hangi verilerle tespit edildiği açıklanmalıdır.

2. Kriterlerin İşçiye Bildirilmemesi

İşçiye önceden bildirilmeyen hedeflere dayanarak fesih yapılması hukuken risklidir. İşçi, bilmediği bir performans standardını karşılamadığı gerekçesiyle işten çıkarılamaz.

3. Tek Bir Dönemlik Düşüşe Dayanılması

Performans düşüklüğünün süreklilik göstermesi gerekir. Tek bir ay, tek bir proje veya kısa süreli bir başarısızlık çoğu zaman geçerli fesih için yeterli değildir.

4. Savunma Alınmaması

Performans düşüklüğü işçinin verimiyle ilgili olduğundan savunma alınması zorunludur. Savunma alınmadan yapılan fesih, işverenin diğer delilleri güçlü olsa bile geçersiz sayılabilir.

5. Eğitim ve Gelişim İmkânı Tanınmaması

İşçiye performansını düzeltmesi için eğitim, geri bildirim ve makul süre tanınmadan fesih yapılması, feshin son çare olması ilkesine aykırılık oluşturabilir.

6. Fesih Bildiriminde Genel İfadeler Kullanılması

Fesih bildiriminde açık ve kesin sebep bulunmalıdır. “Performansınız yetersizdir” gibi genel ifadeler yerine somut performans sonuçları, ölçütler ve süreç açıklanmalıdır.

7. Aynı Durumdaki İşçilere Farklı Uygulama Yapılması

Aynı işi yapan ve benzer performans sonuçlarına sahip çalışanlardan yalnızca birinin işten çıkarılması, eşit davranma ilkesine aykırılık iddiasına yol açabilir.

---

XII. İşçiler Performans Düşüklüğü Feshine Karşı Ne Yapabilir?

1. Fesih Bildirimini İncelemelidir

İşçi, fesih bildiriminde sebebin açık ve kesin şekilde yazılıp yazılmadığını kontrol etmelidir. Fesih bildirimi yazılı değilse, sebep belirtilmemişse veya genel ifadeler kullanılmışsa işe iade davası bakımından önemli bir usul eksikliği gündeme gelebilir.

2. Performans Kriterlerinin Kendisine Bildirilip Bildirilmediğini Kontrol Etmelidir

İşçi, performans kriterlerinin kendisine önceden bildirilmediğini, hedeflerin gerçekçi olmadığını veya değerlendirme sisteminin subjektif olduğunu ileri sürebilir. Bu durumda işverenin performans sistemini ve işçiye bildirim yaptığını ispatlaması gerekir.

3. Aynı Pozisyondaki Diğer Çalışanlarla Karşılaştırma Yapılmalıdır

İşçi, aynı işi yapan diğer çalışanların performans sonuçlarını, hedeflerini ve işverenin onlara nasıl davrandığını araştırmalıdır. Benzer performans sonuçlarına rağmen yalnızca kendisinin işten çıkarılması eşit davranma ilkesine aykırılık iddiasını destekleyebilir.

4. Eğitim ve Makul Süre Verilip Verilmediği Değerlendirilmelidir

İşçi, kendisine performansını artırması için eğitim, destek, geri bildirim veya makul süre verilmediğini ileri sürebilir. Özellikle savunma alındıktan kısa süre sonra fesih yapılmışsa, bu durum feshin aceleci ve ölçüsüz olduğunu gösterebilir.

5. Arabuluculuk Süresi Kaçırılmamalıdır

İşe iade talebinde bulunacak işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Bu süre kaçırılırsa işe iade hakkı kaybedilebilir.

---

XIII. Sıkça Sorulan Sorular

1. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma mümkün müdür?
Evet. Performans düşüklüğü, şartları varsa işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedeni olabilir. Ancak işveren performans düşüklüğünü objektif kriterlerle ispatlamalı, savunma almalı, işçiye gelişim imkânı tanımalı ve feshin son çare olduğunu göstermelidir.

2. Performans düşüklüğü haklı fesih nedeni midir?
Kural olarak hayır. Performans düşüklüğü genellikle haklı fesih değil, geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilir. Bu nedenle işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları şartları varsa devam eder.

3. İşveren savunma almadan performans nedeniyle fesih yapabilir mi?
Hayır. İş Kanunu m. 19 uyarınca işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle fesih yapılacaksa, fesih öncesinde işçinin savunması alınmalıdır. Savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz sayılabilir.

4. Performans değerlendirme formunu imzalamak savunma yerine geçer mi?
Genellikle hayır. Performans değerlendirme formunu imzalamak, değerlendirmenin tebliğ edildiğini gösterebilir; ancak işçinin hakkındaki iddialara karşı savunma yaptığı anlamına gelmez. İşveren ayrıca yazılı savunma istemelidir.

5. İşveren performans hedeflerini sonradan belirleyebilir mi?
Hayır. Performans hedefleri ve kriterleri önceden belirlenmeli ve işçiye bildirilmelidir. Sonradan oluşturulan veya işçiye bildirilmeyen kriterlere dayanılarak yapılan fesih geçersiz sayılabilir.

6. Bir defalık düşük performans işten çıkarma sebebi olur mu?
Kural olarak hayır. Geçerli fesih için performans düşüklüğünün süreklilik göstermesi, düşme eğiliminde olması veya işyerinde ciddi olumsuzluk yaratması gerekir.

7. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
İşçi iş güvencesi kapsamındaysa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalı; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde işe iade davası açmalıdır.

8. İşe iade davasında ispat yükü kimdedir?
Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşveren performans düşüklüğünü, objektif kriterleri, savunma sürecini ve feshin son çare olduğunu somut belgelerle ispatlamalıdır.

9. Fesih geçersiz sayılırsa işçi ne kazanır?
Fesih geçersiz sayılırsa işçi işe iade hakkı elde eder. İşveren işçiyi işe başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Ayrıca en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ödenir.

10. Performans düşüklüğü nedeniyle çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet. Performans düşüklüğü geçerli fesih nedeni olduğunda işçinin kıdem şartı varsa kıdem tazminatı hakkı devam eder. İşveren bildirim süresine uymazsa ihbar tazminatı da gündeme gelir.

---

Sonuç

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, iş hukukunda dikkatle yürütülmesi gereken bir fesih türüdür. İşverenin işçiden verimli çalışmasını bekleme hakkı vardır; ancak bu beklenti, subjektif kanaatlere veya genel memnuniyetsizlik ifadelerine dayalı olarak fesih yapılabileceği anlamına gelmez.

Geçerli bir performans feshi için işyerinde objektif performans kriterleri bulunmalı, bu kriterler işçiye önceden bildirilmeli, performans düşüklüğü somut verilerle ispatlanmalı, düşüklük süreklilik göstermeli, işçiye eğitim ve gelişim imkânı tanınmalı, savunması alınmalı ve fesih son çare olarak uygulanmalıdır.

Bu şartlardan biri eksik olduğunda, performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesih geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası sonucunda işe dönüş, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı hakları elde edebilir.

Hukuk büromuz; performans düşüklüğü nedeniyle fesih süreçlerinin yönetilmesi, performans değerlendirme sistemlerinin hukuka uygun yapılandırılması, savunma ve fesih bildirimlerinin hazırlanması, işe iade davaları, arabuluculuk süreçleri ve işçilik alacakları uyuşmazlıklarında hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.