İşçinin Yıllık İzin Ücretinin İzne Çıkmadan Önce Ödenmemesinin Hukuki Sonuçları

Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin çalışma hayatı boyunca dinlenmesini, bedensel ve ruhsal olarak yenilenmesini ve iş görme edimini sağlıklı şekilde sürdürebilmesini amaçlayan temel işçilik haklarından biridir. Bu hak yalnızca işçi ile işveren arasındaki bireysel sözleşme ilişkisine bırakılmış basit bir izin hakkı değildir; anayasal temeli bulunan, kamu düzeniyle yakından ilişkili ve işçinin vazgeçemeyeceği nitelikte bir haktır.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 50’de “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.” denildikten sonra ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin haklarının ve şartlarının kanunla düzenleneceği belirtilmiştir. Bu düzenleme, yıllık izin hakkının yalnızca işçinin talebine bağlı bir kolaylık değil, iş hukukunda korunması gereken temel bir dinlenme hakkı olduğunu göstermektedir.

4857 sayılı İş Kanunu da yıllık ücretli izin hakkını ayrıntılı şekilde düzenlemiştir. Kanuna göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçiye yıllık ücretli izin verilmelidir ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Yıllık izin hakkının amacına uygun kullanılabilmesi için işçinin izin döneminde gelir kaygısı yaşamaması gerekir. Bu nedenle kanun koyucu, işverenin işçiye izin dönemine ilişkin ücretini izne başlamadan önce peşin olarak ödemesini veya avans olarak vermesini zorunlu kılmıştır. İşverenin bu yükümlülüğe aykırı davranması, yalnızca şekli bir eksiklik değil, işçinin dinlenme hakkını doğrudan etkileyen ciddi bir iş hukuku ihlalidir.

---

I. Yıllık Ücretli İzin Hakkının Hukuki Niteliği

1. Yıllık İzin Hakkı Vazgeçilmez Bir Haktır

Yıllık ücretli izin, işçinin belirli bir çalışma süresini tamamlamasıyla doğan ve işveren tarafından kullandırılması zorunlu olan bir haktır. İş Kanunu m. 53’e göre işçi, işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de dahil en az bir yıl çalışmışsa yıllık ücretli izne hak kazanır. Aynı maddede yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği açıkça düzenlenmiştir.

Bu nedenle işçi ile işveren arasında “yıllık izin kullanılmayacak”, “izin yerine ücret ödenecek” veya “işçi izin hakkından feragat eder” şeklinde anlaşmalar yapılması kural olarak geçerli değildir. İş sözleşmesi devam ederken yıllık iznin asıl amacı, işçiye fiilen dinlenme olanağı sağlamaktır.

2. Yıllık İzin Ücretinin Amacı

Yıllık izin ücretinin amacı, işçinin izin süresince ücret kaybı yaşamadan dinlenebilmesini sağlamaktır. İşçi, izin döneminde çalışmadığı için gelirinden mahrum kalmamalıdır. Bu nedenle kanun, işverenin izin süresine ilişkin ücreti işçiye izin başlamadan önce peşin olarak ödemesini veya avans olarak vermesini emretmiştir.

Bu ödeme yalnızca işçinin ekonomik güvenliği bakımından değil, yıllık iznin gerçek anlamda kullanılabilmesi bakımından da önemlidir. İşçi, izin döneminde ücretini alamayacağını düşünüyorsa ya da izin süresinde geçimini nasıl sağlayacağı konusunda endişe yaşıyorsa, dinlenme hakkı amacına uygun şekilde gerçekleşmez.

3. İş Sözleşmesi Devam Ederken Kullanılmayan İzin Ücrete Dönüşmez

Yıllık izin hakkı, iş sözleşmesi devam ederken kural olarak ücret alacağına dönüşmez. İşveren, işçiye “izin kullandırmayayım, bunun yerine parasını ödeyeyim” diyemez. İşçi de çalışmaya devam ederken kullanılmayan yıllık izinlerin ücretini isteyip izin hakkından vazgeçemez.

Kullanılmayan yıllık izinlerin ücrete dönüşmesi, iş sözleşmesinin sona ermesiyle mümkündür. İş Kanunu m. 59’a göre iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir. Bu alacağa ilişkin zamanaşımı da iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Bu ayrım önemlidir: İş sözleşmesi devam ederken kullanılmayan izin ücrete dönüşmez; ancak işçi yıllık izne çıkarılıyorsa, izin dönemine ilişkin ücret izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödenmelidir.

---

II. Yıllık İzin Ücretinin Peşin Ödenme Zorunluluğu

1. İş Kanunu m. 57 Düzenlemesi

4857 sayılı İş Kanunu m. 57’ye göre işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye yıllık izin dönemine ilişkin ücretini, işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Kanun ayrıca yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ayrıca ödeneceğini düzenlemektedir.

Bu düzenleme işveren bakımından açık bir yükümlülük getirmektedir. İşveren, yıllık izin dönemine ilişkin ücreti normal ücret ödeme gününde değil, işçi izne başlamadan önce ödemelidir. Ödeme “peşin ücret” şeklinde yapılabileceği gibi “izin avansı” olarak da verilebilir.

2. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 21 Düzenlemesi

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 21 de aynı yükümlülüğü tekrar etmektedir. Yönetmeliğe göre işveren veya işveren vekili, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını, izne başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır. Yönetmelik ayrıca izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ayrıca ödeneceğini belirtmektedir.

Bu nedenle işverenin yükümlülüğü yalnızca çıplak ücretin ödenmesinden ibaret değildir. İzin dönemine rastlayan ve ücret niteliği taşıyan hakların da kanuna ve yönetmeliğe uygun şekilde değerlendirilmesi gerekir.

3. İşçinin Ayrıca Talepte Bulunmasına Gerek Yoktur

Yıllık izin ücretinin peşin ödenmesi için işçinin ayrıca talepte bulunması gerekmez. İşveren, işçi yıllık ücretli izne ayrıldığında bu ödemeyi kendiliğinden yapmak zorundadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.03.2025 tarihli, 2025/2024 E. ve 2025/2487 K. sayılı kararında bu husus açıkça vurgulanmıştır. Kararda, yıllık ücretli izin kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücretin izne başlamadan önce peşin verilmesi veya avans olarak ödenmesinin mutlak emredici şekilde düzenlendiği; bunun için işçinin ayrıca yıllık izin ücretinin ödenmesi yönünde talepte bulunmasına gerek olmadığı belirtilmiştir.

Bu nedenle işverenin “işçi talep etmedi”, “işyerinde böyle bir uygulama yok”, “ücretler normal ödeme gününde yatırılıyor” veya “diğer işçiler de izin ücretini peşin almıyor” şeklindeki savunmaları kural olarak geçerli değildir.

4. Peşin Ödeme veya Avans Nasıl Yapılmalıdır?

İşveren açısından en güvenli yöntem, yıllık izin başlamadan önce işçinin izin dönemine ilişkin ücretini banka kanalıyla ödemek ve açıklama kısmında ödemenin “yıllık izin ücreti” veya “yıllık izin avansı” olduğunu açıkça belirtmektir.

Örneğin ödeme açıklamasında şu ifadeler kullanılabilir:

• “2026 Temmuz dönemi yıllık izin ücreti”
• “01.07.2026-14.07.2026 yıllık izin avansı”
• “Yıllık ücretli izin dönemi ücret ödemesi”

Bu şekilde yapılan ödeme, ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda işverenin yükümlülüğünü yerine getirdiğini ispatlamasını kolaylaştırır. İşverenin bu ödemeyi bordroda ve ücret kayıtlarında da açıkça göstermesi gerekir.

---

III. Yıllık İzin Ücretinin Peşin Ödenmemesi Haklı Fesih Sebebi midir?

1. İşçinin Haklı Fesih Hakkı

İşverenin yıllık izin ücretini izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödememesi, işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebi oluşturabilir. Bu durumda işçi, İş Kanunu m. 24/II-e ve m. 24/II-f hükümlerine dayanarak iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

İş Kanunu m. 24/II-e, işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesini haklı fesih sebebi olarak düzenler. Aynı maddenin 24/II-f bendi ise çalışma şartlarının uygulanmaması hâlinde işçiye haklı fesih imkânı tanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025 tarihli kararında da yıllık izin ücretinin izne çıkmadan önce ödenmemesinin bu hükümler kapsamında haklı fesih sebebi olduğu kabul edilmiştir.

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025 Tarihli Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.03.2025 tarihli, 2025/2024 E. ve 2025/2487 K. sayılı kararı, bu konuda son derece önemlidir. Karara konu uyuşmazlıkta, bölge adliye mahkemeleri arasında yıllık izin ücretinin izinden önce peşin ödenmemesinin haklı fesih sebebi olup olmadığı konusunda farklı kararlar verilmiş; uyuşmazlığın giderilmesi için dosya Yargıtay’a gönderilmiştir.

Yargıtay, İş Kanunu m. 57 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 21 hükümleri birlikte değerlendirildiğinde, işverenin yıllık ücretli izin kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücretini izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödemesinin mutlak emredici bir yükümlülük olduğunu belirtmiştir. Ayrıca işçinin bu konuda ayrıca talepte bulunmasına gerek olmadığı ifade edilmiştir.

Kararın en önemli sonucu şudur: Yıllık izin ücretinin yıllık izne ayrılmadan önce işverence peşin ödenmemesi nedeniyle yapılan fesih, işçi açısından haklı nedene dayalı fesih kabul edilmiştir.

3. İşverenin “İşçiye Fazla İzin Kullandırdık” Savunması Geçerli midir?

Yargıtay kararında dikkat çeken hususlardan biri de işverenin, işçiye kanuni sürenin üzerinde yıllık izin kullandırılmış olmasını savunma olarak ileri sürmesidir. Ancak Yargıtay, işçiye hak kazandığı yıllık izin süresinden daha fazla izin kullandırılmış olmasının, İş Kanunu m. 57’de düzenlenen izin ücretini izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmayacağını belirtmiştir.

Bu yaklaşım isabetlidir. Çünkü yıllık izin süresi ile izin ücretinin ödeme zamanı farklı hukuki yükümlülüklerdir. İşveren işçiye izin kullandırsa bile, izin dönemine ilişkin ücreti yasal zamanda ödemezse ayrı bir ihlal meydana gelir.

4. İşçinin İzni Kullandıktan Sonra Fesih Yapması Mümkün müdür?

Somut olayın özelliklerine göre işçi, yıllık izin ücretinin izne başlamadan önce ödenmediğini gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Yargıtay’ın incelediği olaylardan birinde işçi, yıllık izin döneminde veya iznin sonunda bu gerekçeyle fesih yapmış; Yargıtay, izin ücretinin izne çıkmadan önce ödenmemesini haklı fesih sebebi olarak değerlendirmiştir.

Ancak işçi açısından uygulamada dikkatli davranılması gerekir. Haklı fesih bildirimi açık, yazılı ve ispatlanabilir şekilde yapılmalıdır. Fesih gerekçesi net biçimde ortaya konulmalı; yıllık izin tarihi, ücretin peşin ödenmediği ve bu nedenle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği belirtilmelidir.

---

IV. Haklı Fesih Hâlinde İşçinin Talep Edebileceği Haklar

1. Kıdem Tazminatı

Yıllık izin ücretinin izne çıkmadan önce ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, en az bir yıllık kıdem şartını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Haklı fesih işçi tarafından yapılmış olsa da, fesih sebebi işverenin kanuna aykırı davranışına dayandığından işçi kıdem tazminatını talep edebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025 tarihli kararında da yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesi sebebiyle yapılan feshin haklı nedene dayalı olduğu ve bu nedenle kıdem tazminatı hakkının doğabileceği kabul edilmiştir.

2. İhbar Tazminatı

Haklı nedenle fesih yapan işçi, kural olarak ihbar tazminatı talep edemez. Çünkü ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan haksız şekilde feshedilmesi hâlinde gündeme gelir. İşçi haklı nedenle derhal fesih yaptığında bildirim süresine uymak zorunda değildir; ancak bu nedenle ihbar tazminatı da alamaz.

Buna karşılık işveren, işçinin haklı fesih şartları oluşmadan işten ayrıldığını iddia ederse ihbar tazminatı talep etmeye çalışabilir. Bu nedenle yıllık izin ücretinin peşin ödenmediği iddiası mutlaka belgeyle ve doğru fesih bildirimiyle desteklenmelidir.

3. Ödenmeyen Ücret ve Diğer İşçilik Alacakları

İşçi, haklı fesih sonrasında yalnızca kıdem tazminatı değil; varsa ödenmeyen ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, prim, ikramiye, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir.

Burada yıllık izin ücreti bakımından iki ayrı ihtimal vardır:

Birincisi, işçi yıllık izne çıkarılmış ancak izin dönemine ilişkin ücreti peşin ödenmemiştir. Bu durum haklı fesih sebebi olabilir.

İkincisi, iş sözleşmesi sona ermiş ve işçinin kullanmadığı yıllık izinleri kalmıştır. Bu durumda kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenmelidir. İş Kanunu m. 59 bu alacağın iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğacağını açıkça düzenlemektedir.

4. İşe İade Davası Değil, Alacak Davası Gündeme Gelir

İşçi iş sözleşmesini kendisi haklı nedenle feshettiğinde, kural olarak işe iade davası değil, işçilik alacakları ve tazminat talepleri gündeme gelir. Çünkü işe iade davası, işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğine dayanır. İşçi kendi iradesiyle haklı nedenle fesih yaptığında uyuşmazlık çoğunlukla kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları üzerinde yoğunlaşır.

---

V. İşveren Bakımından Hukuki ve İdari Sonuçlar

1. İdari Para Cezası

Yıllık izin ücretinin kanuna aykırı şekilde veya eksik ödenmesi, İş Kanunu m. 103 kapsamında idari para cezasını gerektirir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 2026 yılı idari para cezası tablosuna göre, İş Kanunu m. 57’ye aykırı şekilde izin ücretini yasaya aykırı veya eksik ödeyen işveren hakkında, bu durumdaki her işçi için 2026 yılı itibarıyla 4.815 TL idari para cezası uygulanmaktadır. Aynı tabloda, iş sözleşmesi feshedilen işçiye kullanılmayan yıllık izin ücretinin ödenmemesi de her işçi için aynı tutarda yaptırıma bağlanmıştır.

Bu tutar yıllara göre değişmektedir. Bu nedenle makalenin yayımlandığı veya uyuşmazlığın doğduğu yıl itibarıyla güncel idari para cezası ayrıca kontrol edilmelidir.

2. İşverenin İspat Yükü

Yıllık izin ücretinin izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödendiğini ispat yükü işverendedir. Çünkü ücret ve benzeri ödemeler işveren tarafından belgelenmelidir.

İşveren, bu yükümlülüğünü yerine getirdiğini ispatlamak için şu belgeleri sunabilmelidir:

• Banka ödeme dekontu
• Bordro
• İzin avansı makbuzu
• İzin ücretinin ödendiğini gösteren yazılı kayıt
• İşçinin imzasını içeren ödeme belgesi
• Yıllık izin kayıt belgesi.
• Yalnızca “işyerimizde ücretler ay sonunda ödenir” veya “işçi itiraz etmedi” denilmesi yeterli değildir.

3. Bordroda Gösterim ve Banka Açıklaması Önemlidir

İşverenin yıllık izin ücretini ödediğini savunabilmesi için ödemenin neye ilişkin olduğu açık olmalıdır. Banka dekontunda veya bordroda ödeme açıklaması belirsizse, bu ödemenin normal aylık ücret mi yoksa yıllık izin ücreti/avansı mı olduğu tartışmalı hâle gelebilir.

Bu nedenle işverenlerin yıllık izin öncesi ödemelerinde açıklama kısmını açık yazması, bordroda ayrı satır göstermesi ve izin kayıtlarıyla ödeme kayıtlarını uyumlu tutması gerekir.

4. İşverenin Uygulama Alışkanlığı Kanuna Aykırılığı Ortadan Kaldırmaz

Bazı işyerlerinde yıllık izin ücreti ayrıca peşin ödenmemekte; işçi izne çıksa bile ücret normal maaş ödeme gününde yatırılmaktadır. Ancak işyerinde uzun süredir bu şekilde uygulama yapılması, kanuna aykırılığı ortadan kaldırmaz.

Yargıtay’ın 2025 tarihli kararında da işveren tarafının “memurlar ve gazeteciler dışında hiçbir işyerinde izin ücretinin peşin ödenmesi uygulaması yok” şeklindeki savunması dikkate alınmamış; kanundaki açık ve emredici hüküm esas alınmıştır.

---

VI. İşçinin Haklı Fesih Yaparken Dikkat Etmesi Gerekenler

1. Fesih Yazılı Yapılmalıdır

İşçi, yıllık izin ücretinin izne çıkmadan önce ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirecekse fesih iradesini yazılı şekilde ortaya koymalıdır. En güvenli yöntem noter ihtarnamesidir. Ancak iadeli taahhütlü mektup, KEP, e-posta veya işverene imza karşılığı teslim edilen yazılı dilekçe de somut olaya göre delil niteliği taşıyabilir.

Fesih bildiriminde şu hususlar açıkça belirtilmelidir:

• Yıllık izin tarihleri
• İzin ücretinin izne başlamadan önce ödenmediği
• Bu durumun İş Kanunu m. 57’ye aykırı olduğu
• İş Kanunu m. 24/II-e ve 24/II-f kapsamında haklı fesih yapıldığı
• Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesinin talep edildiği.

2. Fesih Sebebi Sonradan Değiştirilmemelidir

İşçi fesih bildiriminde hangi sebebe dayanıyorsa, yargılama sürecinde esas olarak bu sebep değerlendirilecektir. Bu nedenle fesih bildirimi hazırlanırken yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesi açık ve net şekilde yazılmalıdır.

“Özel nedenlerle ayrılıyorum”, “istifa ediyorum” veya “kendi isteğimle işten ayrılıyorum” gibi ifadeler ileride hak kaybına neden olabilir. İşçi haklı fesih yapmak istiyorsa, bunun haklı nedenle fesih olduğu ve dayandığı hukuki neden açıkça belirtilmelidir.

3. Ödeme Yapılmadığını Gösteren Belgeler Saklanmalıdır

İşçi, yıllık izin talep formunu, izin onayını, banka hesap dökümlerini, ücret bordrolarını, işverenle yazışmaları ve fesih ihtarnamesini saklamalıdır. Bu belgeler, izin dönemine ilişkin ücretin izne başlamadan önce ödenmediğini ispatlamak bakımından önemlidir.

4. Arabuluculuk Başvurusu Yapılmalıdır

Kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları bakımından dava açmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi, iş mahkemesinde dava açabilir.

Arabuluculuk başvurusunda talep kalemleri açıkça yazılmalıdır. Örneğin kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ve diğer alacak kalemleri ayrı ayrı belirtilmelidir.

---

VII. İşverenlerin Uygulamada Dikkat Etmesi Gerekenler

1. Yıllık İzin Öncesi Ödeme Takvimi Oluşturulmalıdır

İşveren, yıllık izin planlaması yaparken yalnızca izin tarihlerini değil, izin ücretinin ne zaman ödeneceğini de planlamalıdır. İşçi izne başlamadan önce izin dönemine ilişkin ücret banka yoluyla ödenmeli veya avans olarak verilmelidir.

2. Yıllık İzin Kayıtları Düzenli Tutulmalıdır

İş Kanunu m. 56, işverenin yıllık ücretli izinleri gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorunda olduğunu düzenlemektedir. Bu kayıtlar, işçinin hangi tarihlerde izin kullandığını ve izin hakkının doğru yönetilip yönetilmediğini göstermesi bakımından önemlidir.

İzin kayıtları ile ödeme kayıtları birbiriyle uyumlu olmalıdır. İşçi hangi tarihlerde yıllık izne çıkmışsa, bu tarihlerden önce izin ücretinin ödendiği belgeyle ortaya konulabilmelidir.

3. İzin Ücreti Normal Maaş Günü Beklenmeden Ödenmelidir

İşverenler açısından en yaygın hata, yıllık izin ücretinin normal maaş ödeme gününde yatırılmasıdır. Oysa kanun, ödemenin işçi izne başlamadan önce yapılmasını zorunlu kılmıştır.

Örneğin işçinin izni 10 Haziran’da başlıyor, işyerinde maaşlar her ayın sonunda ödeniyorsa, işveren izin dönemine ilişkin ücreti 30 Haziran’da ödeyerek yükümlülüğünü yerine getirmiş sayılmayabilir. Bu ücretin 10 Haziran’dan önce peşin veya avans olarak ödenmesi gerekir.

4. “İşçi Talep Etmedi” Savunmasına Güvenilmemelidir

Yargıtay’ın 2025 tarihli kararı karşısında, işverenlerin işçinin talepte bulunmadığı savunmasına güvenmesi doğru değildir. Bu yükümlülük işçinin talebine bağlı değildir; işveren tarafından kendiliğinden yerine getirilmelidir.

5. İzin Avansı Mahsup Mekanizması Açık Kurulmalıdır

İşveren, izin dönemine ilişkin ücreti avans olarak ödeyecekse bu avansın hangi döneme ait olduğu, hangi ücret alacağına mahsup edileceği ve bordroda nasıl gösterileceği açık olmalıdır. Aksi hâlde daha sonra “fazladan ödeme”, “normal avans” veya “izin ücreti” tartışmaları doğabilir.

---

VIII. Uygulamada En Sık Karşılaşılan Sorunlar

1. İşçiye İzin Kullandırılıyor Ancak Ücret Sonradan Ödeniyor

En sık görülen uygulama budur. İşçi yıllık izne çıkarılır; ancak izin dönemine ait ücret normal maaş ödeme gününde yatırılır. Bu uygulama İş Kanunu m. 57’ye aykırıdır. Ücretin işçi izne başlamadan önce peşin veya avans olarak verilmesi gerekir.

2. İşveren İzin Ücretini Ayrı Göstermiyor

İşveren, işçiye ödeme yapmış olabilir; ancak bunun yıllık izin ücreti mi, normal maaş mı, prim mi, avans mı olduğu kayıtlardan anlaşılamıyorsa ispat sorunu doğar. İşverenin ödeme açıklamalarını ve bordro kayıtlarını açık tutması gerekir.

3. İşçi “İstifa” Dilekçesi Veriyor

İşçi yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesi nedeniyle ayrılmak istese bile yanlışlıkla “istifa ediyorum” şeklinde dilekçe verebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı talebinde zorluk yaşayabilir. Haklı fesih yapılacaksa fesih sebebi açıkça yazılmalıdır.

4. Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti ile Peşin İzin Ücreti Karıştırılıyor

Kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesi sona erdiğinde doğan bir alacaktır. Peşin yıllık izin ücreti ise işçi fiilen yıllık izne çıkarken, izin başlamadan önce ödenmesi gereken ücrettir. Bu iki alacak birbirinden farklıdır.

5. İşçi Fazla İzin Kullandırıldığı Gerekçesiyle Hak Kaybına Uğratılıyor

İşveren, işçiye kanuni süreden fazla izin kullandırdığını ileri sürebilir. Ancak Yargıtay’ın 2025 tarihli kararında belirtildiği üzere, işçiye hak ettiği yıllık izin süresinin üzerinde izin kullandırılması, izin dönemine ilişkin ücretin izne başlamadan önce ödenmesi yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

---

IX. Sıkça Sorulan Sorular

1. Yıllık izin ücreti ne zaman ödenmelidir?

Yıllık izin ücreti, işçi yıllık izne başlamadan önce peşin olarak ödenmeli veya avans olarak verilmelidir. İş Kanunu m. 57 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 21 bu yükümlülüğü açıkça düzenlemektedir.

2. İşçi talep etmezse işveren yine de izin ücretini peşin ödemek zorunda mı?

Evet. İşçinin ayrıca talepte bulunmasına gerek yoktur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025 tarihli kararına göre bu yükümlülük mutlak emredici niteliktedir ve işveren tarafından kendiliğinden yerine getirilmelidir.

3. İzin ücreti normal maaş gününde ödenirse yeterli olur mu?

Kural olarak hayır. Kanun, izin dönemine ilişkin ücretin işçi izne başlamadan önce ödenmesini veya avans olarak verilmesini zorunlu tutmuştur. Normal maaş gününün izin başlangıcından sonra olması hâlinde ödeme geç yapılmış sayılabilir.

4. Yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesi işçiye haklı fesih hakkı verir mi?

Evet. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.03.2025 tarihli kararında, yıllık izin ücretinin izne çıkmadan önce peşin veya avans olarak ödenmemesinin işçi bakımından haklı fesih sebebi olduğu kabul edilmiştir.

5. Haklı fesih yapan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. İşçi en az bir yıllık kıdeme sahipse ve yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı talep edebilir.

6. Haklı fesih yapan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Kural olarak hayır. Haklı nedenle derhal fesih yapan işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir; ancak bu nedenle ihbar tazminatı da talep edemez.

7. İşveren bu yükümlülüğe aykırı davranırsa idari para cezası var mı?

Evet. İş Kanunu m. 103 kapsamında yıllık izin ücretini yasaya aykırı veya eksik ödeyen işveren hakkında idari para cezası uygulanır. 2026 yılı için bu ceza, ihlalde bulunulan her işçi bakımından 4.815 TL’dir.

8. İş sözleşmesi devam ederken kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti istenebilir mi?

Kural olarak hayır. İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkının fiilen kullandırılması gerekir. Kullanılmayan yıllık izinlerin ücrete dönüşmesi, iş sözleşmesinin sona ermesiyle mümkündür. İş Kanunu m. 59’a göre kullanılmayan izin ücretleri sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir.

9. İşçiye fazla yıllık izin kullandırılması peşin ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırır mı?

Hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025 tarihli kararına göre, işçiye hak kazandığı yıllık izin süresinden fazla izin kullandırılmış olması, izin ücretinin izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödenmesi yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

10. İşçi bu nedenle dava açmadan önce arabulucuya başvurmalı mı?

Evet. Kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.

---

Sonuç

Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin anayasal dinlenme hakkının iş hukukundaki temel yansımalarından biridir. Bu hakkın amacına uygun şekilde kullanılabilmesi için işçinin izin süresince ücret kaygısı yaşamaması gerekir. Bu nedenle İş Kanunu m. 57 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 21, işverenin yıllık izin dönemine ilişkin ücreti işçi izne başlamadan önce peşin olarak ödemesini veya avans olarak vermesini zorunlu tutmuştur.

İşverenin bu yükümlülüğe aykırı davranması, yalnızca idari yaptırım doğuran basit bir usulsüzlük değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.03.2025 tarihli kararı doğrultusunda, yıllık izin ücretinin izne çıkmadan önce peşin veya avans olarak ödenmemesi işçi bakımından haklı fesih sebebidir. Bu nedenle işçi, şartları oluşmuşsa iş sözleşmesini derhal feshederek kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

İşverenler bakımından en güvenli uygulama, yıllık izin başlamadan önce izin dönemine ilişkin ücreti banka yoluyla ve açık açıklama ile ödemek, bu ödemeyi bordroda göstermek ve yıllık izin kayıtlarıyla uyumlu şekilde belgelemektir. İşçiler bakımından ise haklı fesih yapılacaksa fesih gerekçesi açıkça yazılmalı, ödeme yapılmadığını gösteren belgeler saklanmalı ve dava öncesinde arabuluculuk süreci doğru şekilde yürütülmelidir.

Hukuk büromuz; yıllık izin ücreti, haklı nedenle fesih, kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin alacağı, ücret alacakları, arabuluculuk başvuruları ve iş mahkemelerinde işçilik alacakları davalarında hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.